一、企業(yè)中層管理者的內(nèi)涵及特點(diǎn)
中層管理者是指一個(gè)企業(yè)的部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所屬單元的負(fù)責(zé)人，主要是負(fù)責(zé)企業(yè)中某一特定職能的正常運(yùn)行，在上級(jí)和下級(jí)部門(mén)之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)工作。既是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵人物。在快速變革的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，隨著組織的扁平化，中層管理者的地位越來(lái)越高，甚至在某些方面比少數(shù)高層企業(yè)中層管理者還重要。作為連接高層企業(yè)中層管理者和基層企業(yè)中層管理者的中介，在很大程度上起到了二者的信息溝通的橋梁作用。
二、薪酬與激勵(lì)理論
1、薪酬
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。薪酬分配的目的是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，薪酬體系的設(shè)計(jì)，可以激發(fā)員工活力，留住并吸引高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展穩(wěn)定一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。
2、激勵(lì)理論
激勵(lì)就表面意思而言是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。激勵(lì)通過(guò)對(duì)人們的需要或者動(dòng)機(jī)施加影響來(lái)強(qiáng)化、引導(dǎo)和改變?nèi)藗兊男袨�。這里先把動(dòng)機(jī)和需要的概念進(jìn)行闡述，動(dòng)機(jī)是個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要。在動(dòng)機(jī)的定義中有三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)，一個(gè)受到激勵(lì)的個(gè)體會(huì)更加勤奮地工作。但是，對(duì)于努力因素我們不僅要考慮它的強(qiáng)度還要考慮它的質(zhì)量，那些指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)保持一致的努力才是我們所希望的。最后，動(dòng)機(jī)可以看作是一個(gè)需要獲得滿足的過(guò)程。需要是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了員工的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體尋求特定目標(biāo)的行為。如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張得以解除。
激勵(lì)人們動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程可以表示為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定目標(biāo)。也就是說(shuō)，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)是由需要引起的，人的行為都是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的活動(dòng)。可見(jiàn)，行為由動(dòng)機(jī)引起，動(dòng)機(jī)由需要引起，而需要是產(chǎn)生激勵(lì)的原因，無(wú)需要?jiǎng)t無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)。只有當(dāng)某個(gè)員工或個(gè)人有某種需要時(shí)，才能對(duì)其實(shí)施激勵(lì)，促使其努力工作。
無(wú)論采取哪一種激勵(lì)形式，成功的激勵(lì)方式其最終目的就是達(dá)到一種高昂的、飽滿的、積極的精神狀態(tài)，加強(qiáng)、激發(fā)組織內(nèi)員工的工作積極性，產(chǎn)生工作的內(nèi)驅(qū)力和自覺(jué)行為。
三、企業(yè)中層管理者的薪酬激勵(lì)
中層管理者的薪酬制度，主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼。因此，如何讓中層管理者從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。我們認(rèn)為應(yīng)該從以下方面把握：
第一、把收入與績(jī)效掛鉤，建立中層管理者績(jī)效技能評(píng)估制度，以中層管理者的績(jī)效為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由績(jī)效最低直到最高劃分出不同級(jí)別。
第二、重視內(nèi)在報(bào)酬。實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為：外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬主要指：組織提供的工資、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。
第三、參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有中層管理者參與的績(jī)效付酬制度相比，讓企業(yè)中層管理者參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。企業(yè)中層管理者對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合中層管理者的需要和更符合中層管理者實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。
四、影響企業(yè)中層管理者薪酬激勵(lì)的因素分析
對(duì)企業(yè)企業(yè)中層管理者的薪酬影響的因素大體上與高層管理者比較相似，但也由于其自身工作特點(diǎn)有獨(dú)特之處，在對(duì)企業(yè)中層管理者進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮這些因素，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。應(yīng)從宏觀和微觀兩個(gè)因素方面來(lái)分析，宏觀影響因素：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)供需狀況、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地區(qū)行業(yè)狀況;微觀影響因素：企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、招聘難易程度。
五、我國(guó)企業(yè)企業(yè)中層管理者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀與問(wèn)題
1、我國(guó)企業(yè)企業(yè)中層管理者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀
目前，許多企業(yè)只關(guān)注高層企業(yè)中層管理者的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)中層管理者的薪酬激勵(lì)缺乏深入的研究。高層企業(yè)中層管理者實(shí)行了年薪制或期股期權(quán)，其人力與管理資本參與企業(yè)收益分配，而企業(yè)中層管理者的工資模式仍停留在舊體制上。依據(jù)當(dāng)前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)，考慮到企業(yè)中層管理者的工作特點(diǎn)和他們對(duì)薪酬的特殊要求，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪酬收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利。
(1)基本工資�；竟べY水平的確定可以首先開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，確定各中層崗位的等級(jí)，然后再根據(jù)不同等級(jí)的中層崗位，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(2)績(jī)效工資�？�(jī)效工資是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的一種工資制度。
(3)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)是企業(yè)中層管理者薪酬設(shè)計(jì)的重中之重。按照是否承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)，將中層管理崗位分為“承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)的崗位”和“不承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)的崗位”，于是把獎(jiǎng)金分為兩類，效益獎(jiǎng)金和浮動(dòng)獎(jiǎng)金。承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)的崗位，薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本工資+績(jī)效工資+效益獎(jiǎng)金+福利”;不承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)的崗位，薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本工資+績(jī)效工資+浮動(dòng)獎(jiǎng)金+福利”。
(4)福利。福利的設(shè)計(jì)要有特殊性。結(jié)合上面對(duì)企業(yè)中層管理者薪酬需求的分析，可以設(shè)置一些特殊的福利項(xiàng)目。
2、我國(guó)企業(yè)企業(yè)中層管理者薪酬激勵(lì)的問(wèn)題及原因
根據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)近期做的一項(xiàng)關(guān)于中層薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，近9成被調(diào)查的中層對(duì)于薪酬不滿意。具體到不滿意的原因中薪酬結(jié)構(gòu)單一、績(jī)效部分不明顯、平均主義嚴(yán)重排第一位。可以說(shuō)，出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因之一是很多企業(yè)仍然在沿用著舊式薪酬體制。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，人們對(duì)勞動(dòng)與薪酬之間的這種激勵(lì)機(jī)制重視不夠，存在明顯的缺陷：薪酬形式單一、薪酬依據(jù)錯(cuò)位、薪酬方案激勵(lì)不足、薪酬水平不合理、薪酬支付成本居高不下。