隨著中國加入世界貿(mào)易組織，金融全球化將越來越深刻地影響著我國的銀行業(yè)，也必將加劇銀行業(yè)的人才競爭。在過去的一百多年里，西方銀行業(yè)的薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過程，這對于穩(wěn)定人才有重要作用。而我國銀行在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作存在缺陷，薪酬矛盾也越來越突出。

　　現(xiàn)代銀行業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;二是確定組織內(nèi)部的公平機制，合理確定內(nèi)部各崗位的薪酬水平;三是薪酬必須與工作績效掛鉤，以激勵員工的工作動機。薪酬水平是否合理，直接影響到銀行在金融同業(yè)中的人才競爭力。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種重要的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一�？陀^、公正、合理地報償為銀行做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的進取心和工作積極性。

　　從銀行內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這在薪酬管理中是很重要的環(huán)節(jié)。要加強薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好內(nèi)部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。銀行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)應(yīng)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，通過對員工的績效考核，使晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。要針對目前銀行出現(xiàn)的一些問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定新的與銀行發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使銀行業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展。