中、小廠家工資水平和福利待遇往往比較低，員工的收入所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于心理預(yù)期。在物價不斷上漲的今天，企業(yè)讓員工沒有二心是幾乎做不到的。企業(yè)滿足員工的物質(zhì)需要是穩(wěn)定員工的第一步，也可以作為企業(yè)的必須投入，BOSS們?nèi)绻朐谶@點動腦筋，他們就想錯了，否則會得不償失，帶來更可怕的多米諾骨牌效應(yīng)。
筆者以前曾在C企業(yè)做銷售經(jīng)理，C企業(yè)老板是一個典型的眼光狹隘的人，工資發(fā)放不按制度發(fā)放，企業(yè)效益好了，銷售高了，工資就按套路走;而銷售小了，業(yè)務(wù)員即使指標(biāo)完成了，BOSS也會想各種理由扣工資。這樣的企業(yè)會走遠(yuǎn)了，我想答案是一定的。
大型企業(yè)也不是眾人所向往的天堂，薪酬體系很規(guī)范，但往往是做的有點過了。業(yè)務(wù)人員等級就有五、六級，讓業(yè)務(wù)人員怎么面對，要走完這個程序，沒有三、四年的時間是不可能的，這不是玩人嗎?BOSS們太低估員工的智商了，員工工作也會會考慮時間成本的，前景固然美好，消耗的時間成本高，也是不合適的;薪酬體系指標(biāo)項目也是多如牛毛，如大多企業(yè)推行的KPI考核，項目也是甚多，如品項考核、形象考核、陳列考核、鋪貨率考核等等。KPI考核本質(zhì)也沒有錯，但企業(yè)要根據(jù)發(fā)展階段來設(shè)置KPI系數(shù)，系數(shù)過多，就沒有重點，那項指標(biāo)也做不好，一口氣吃個胖子、拔苗助長的做法是行不通的。