將高管薪酬與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系是西方企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)管理體現(xiàn)員工激勵(lì)制約機(jī)制和解決代理問(wèn)題的一種通行做法。從20世紀(jì)20年代開(kāi)始，一大批經(jīng)濟(jì)學(xué)者對(duì)高管薪酬的決定因素(Ciscel，1974;MurtiandCulpan，1992)、激勵(lì)形式(JensenandMurphy，1990)以及與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、股東財(cái)富之間的關(guān)系(Bentson，1985;SmithandWatts，1992;SiglerandHaley，1995)進(jìn)行了深入研究。我國(guó)上市企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)從1998年開(kāi)始披露高級(jí)管理人員年度報(bào)酬及持股情況，隨后越來(lái)越多的上市企業(yè)管理對(duì)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，于是對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)管理層的激勵(lì)形式及激勵(lì)有效性的問(wèn)題成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，有效的高管激勵(lì)約束機(jī)制被認(rèn)為是降低代理成本、完善企業(yè)管理治理，從而提升企業(yè)管理價(jià)值的有效手段。然而，在一些學(xué)者的實(shí)證檢驗(yàn)和分析下，目前我國(guó)的高管薪酬機(jī)制并未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果和激勵(lì)目標(biāo)，甚至出現(xiàn)了更多的盈余操縱傾向。本文在梳理我國(guó)學(xué)者研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，嘗試分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出基于平衡計(jì)分思想的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)思想，以期對(duì)完善我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制提供有益的視角。
一、高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的預(yù)期目標(biāo)及經(jīng)驗(yàn)證據(jù)
在委托代理理論的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理架構(gòu)下，為降低逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，委托人必然會(huì)以某種形式激勵(lì)代理人努力工作，提升企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)價(jià)值最大化的目標(biāo)。Ross(1973)最初提出了基于企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)經(jīng)理的委托代理問(wèn)題，確立了委托人在代理人參與約束與激勵(lì)相容約束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于業(yè)績(jī)的補(bǔ)償機(jī)制。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企業(yè)管理經(jīng)理人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)thldl.org.cn業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出某種程度的線性關(guān)系。這一觀點(diǎn)具有強(qiáng)大的解釋能力，成為經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)理論的基石，也為代理理論的實(shí)證檢驗(yàn)提供了便利條件。隨后，以企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)方案，是否能實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)管理價(jià)值的預(yù)期目標(biāo)成為學(xué)者們關(guān)注的話題。西方學(xué)者如JensenandMurphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall和Liebman(1998)，Giorgio和Arman(2008)都對(duì)經(jīng)理人薪酬契約的有效性進(jìn)行了檢驗(yàn)，但并未得出一致的研究結(jié)論。
這些研究結(jié)論體現(xiàn)出，隨著時(shí)間的推移，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在逐漸完善，激勵(lì)效果逐漸顯現(xiàn)。但另一方面也存在著強(qiáng)烈的質(zhì)疑聲，企業(yè)管理的業(yè)績(jī)并非獨(dú)立于經(jīng)理人薪酬，制定經(jīng)理人薪酬時(shí)，企業(yè)管理的業(yè)績(jī)當(dāng)然是必須考慮的因素;但反過(guò)來(lái)，這也正是激勵(lì)經(jīng)理人的目的，因此兩者的因果關(guān)系是雙向的。而目前的實(shí)證研究恰恰忽視了可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，導(dǎo)致研究結(jié)論的不穩(wěn)健。其次，若薪酬的股權(quán)激勵(lì)程度越強(qiáng)，高管就會(huì)更多的使用應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，盈余管理的水平就越高，反而背離了企業(yè)管理價(jià)值最大化的預(yù)期目標(biāo)。最后，在我國(guó)資本市場(chǎng)尚不健全的情景下，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制更多的與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)相關(guān)，客觀上增強(qiáng)了高管的盈余管理動(dòng)機(jī)，致使會(huì)計(jì)信息質(zhì)量下降，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的噪聲影響了企業(yè)管理價(jià)值，從而導(dǎo)致代理目標(biāo)的背離。因此，目前我國(guó)上市企業(yè)管理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制并未完全達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而出現(xiàn)了相反的“負(fù)激勵(lì)效應(yīng)”，應(yīng)當(dāng)引起業(yè)界的重視。
二、高管薪酬激勵(lì)目標(biāo)的路徑分析
委托人對(duì)高管實(shí)施某種形式的薪酬激勵(lì)，目的是期望有效的激勵(lì)形式，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，即高層管理加大努力程度，避免逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)管理價(jià)值的預(yù)期目標(biāo)。然而，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中卻出現(xiàn)了背離預(yù)期目標(biāo)的走向(見(jiàn)圖中虛線走向)，高管層為達(dá)到激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)而滿(mǎn)足個(gè)人私利，往往會(huì)傾向于采取盈余管理的手段粉飾報(bào)表，這樣的行為降低了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，導(dǎo)致激勵(lì)路徑與提升企業(yè)管理價(jià)值的目標(biāo)背道而馳。筆者以為可能的原因有以下幾點(diǎn)。
首先，對(duì)激勵(lì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)的不全面，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)形式單一。提升企業(yè)管理價(jià)值依賴(lài)于多方因素的共同作用，僅僅從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的單一視角施加激勵(lì)是難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的。目前，我國(guó)上市企業(yè)管理公布的激勵(lì)方案中主要都是以?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)率、ROE及EPS作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理的董事會(huì)或薪酬委員會(huì)在決定高層管理當(dāng)局薪酬時(shí)也是青睞于會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)的變化更甚于信任股東財(cái)富指標(biāo)。這樣的激勵(lì)方案雖然數(shù)據(jù)容易獲得，實(shí)踐中便于操作，但卻很容易造成高層管理當(dāng)局急功近利的短期行為。即使是年薪加股票選擇權(quán)和股票期權(quán)的激勵(lì)方案，由于委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱(chēng)，也依然存在代理人追求個(gè)人私利而損害委托人利益的行為，如在職消費(fèi)、非理性投資等。因而，僅僅基于企業(yè)管理財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的高管薪酬激勵(lì)方案很難使代理人站在委托人的視角激勵(lì)自己的行為。
其次，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)自身的缺陷，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)指標(biāo)計(jì)量比較容易通過(guò)盈余管理行為進(jìn)行粉飾，因而，基于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制客觀上增強(qiáng)了高管粉飾數(shù)據(jù)的動(dòng)機(jī)，而導(dǎo)致激勵(lì)效果背離預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)。同樣，企業(yè)管理財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的市場(chǎng)指標(biāo)受企業(yè)管理外部因素的影響較大，也很難完全反應(yīng)高管的努力程度，這樣僅僅考核結(jié)果而忽略過(guò)程的激勵(lì)機(jī)制是無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)的。
第三，缺乏系統(tǒng)性的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理機(jī)制。BrownandCaylor(2004)基于ISS的數(shù)據(jù)構(gòu)建了企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理指數(shù)8個(gè)方面的51個(gè)指標(biāo)的企業(yè)管理治理指數(shù)體系，對(duì)其用2327個(gè)樣本企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)回歸，結(jié)果表明治理更好的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)市值更高，利潤(rùn)率高，股東回報(bào)率高，其中最為顯著的分量是高管薪酬。系統(tǒng)性的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理機(jī)制是保障科學(xué)的決策制定機(jī)制與決策執(zhí)行機(jī)制的良好平臺(tái)。高管薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制從制定、執(zhí)行、效果反饋等過(guò)程都需要配套企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)治理機(jī)制的協(xié)作與保障才能更好的發(fā)揮激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。
最后，方案的激勵(lì)效果還取決于企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的內(nèi)控制度和執(zhí)行力問(wèn)題。企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的內(nèi)控制度不健全會(huì)影響到薪酬方案的執(zhí)行效果，不僅無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)，甚至?xí)鸬?ldquo;負(fù)激勵(lì)”的效應(yīng)。同樣，激勵(lì)方案的效果也會(huì)受到企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)執(zhí)行力的影響而可能大打折扣。因而，完善內(nèi)控制度，強(qiáng)化企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的執(zhí)行力，也是實(shí)現(xiàn)預(yù)期激勵(lì)目標(biāo)必須要考慮的因素。