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現(xiàn)代薪酬管理三種機制的綜合運用

發(fā)布時間:2017-06-25 編輯:lqy

  薪酬設(shè)計決定著人力資源的合理配置與使用,人力資源管理的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù),來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動,從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

  在薪酬設(shè)計管理中,存在著兩種不同的管理機制:一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機制。這種主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機制。這種薪酬管理的意義實質(zhì)上是一種效率機制,它主要是通過勞動力的流動和市場競爭,在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。

  薪酬設(shè)計直接決定著勞動效率 薪酬設(shè)計是對人的管理,對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事,而要被管理者去做管理者想做的事,除非建立一種機制,使被管理者的行為符合管理者的要求,這樣管理才能成功。

  現(xiàn)代的薪酬管理三種機制的綜合運用:

  一是物質(zhì)機制。它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧,來提高勞動效率,獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位;

  二是精神機制。它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn),從而體現(xiàn)人本主義觀念,并使勞動者明了,只有好的敬業(yè)精神,才能實現(xiàn)個人的價值;

  三是團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系,來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享,并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力,使勞動者增強團隊意識和合作精神。實踐證明,薪酬設(shè)計的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性,反之,則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

  薪酬設(shè)計直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定,在我國現(xiàn)階段,薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源,從經(jīng)濟學(xué)角度看,薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域,進入消費領(lǐng)域。作為消費性的薪酬,保障了勞動者的生活需要,實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此,在薪酬管理的意義中,如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低,勞動者的基本生活就會受到影響力,勞動力的耗費就不能得到完全的補償,如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高,又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響,特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時,還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹,這種通脹一旦出現(xiàn),首先從國內(nèi)來說,一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響;另一方面,通脹造成的一時虛假過度需求,還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”,加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。

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