天下制度一大抄，大家的制度都一樣，問題也一樣。制度創(chuàng)新就是要打破成規(guī)，對見怪不怪的問題打破沙鍋問到底。比如說工資，為什么管理者一定要比下屬高?坐辦公室的一定要比一線員工高?正式工一定要比臨時工高?

　　但是如今，企業(yè)工資往往有幾個問題：

　　一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“干”出來的。誰在入職前會編簡歷，會坐地要價，基本工資就會很高，之后的浮動變化都以此為起點，老實人吃大虧、吃長虧。

　　二是“基本工資”只能升不能降。入職年限越長，工資檔位就越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。

　　三是“浮動工資”貌似“動”了起來，但由于考核指標一大堆，基層員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指標超額完成，難以實現(xiàn)的指標差一些也沒關(guān)系。因為加權(quán)計算后，工資照樣拿全額。

　　更糟糕的是，這種工資制度使得企業(yè)內(nèi)部充斥著等級觀念，工資高低主要取決于級別、資歷、學(xué)歷等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工資可能仍然只是經(jīng)理的零頭，即使這個經(jīng)理天天在混日子。

　　雖然公司老板看到了這些問題，但究竟怎么解決?

　　首先，對整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程進行梳理和簡化，使之清晰明了。然后對各部門實行“關(guān)鍵指標考核”，一個部門一段時期只考核一個指標，譬如交貨及時率只抓物控，質(zhì)量合格率只抓質(zhì)控。

　　如果受罰部門能提交確鑿證據(jù)，證明考核指標未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔(dān)。

　　其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數(shù)進行。即該部門業(yè)績超過考核基準，就按一定比例予以獎勵，反之扣罰。

　　由于部門經(jīng)理更了解員工的努力情況，因此獎罰金額由他分配，分配結(jié)果張榜公布。

　　不過，為防止部門經(jīng)理濫用分配權(quán)，還要附加一條規(guī)定：如果該部門半數(shù)以上員工對分配結(jié)果不滿，可聯(lián)合向總經(jīng)理提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷該經(jīng)理職務(wù)。連獎懲公平這種基本事項都做不好，不撤你撤誰?

　　獎懲明確后，在此基礎(chǔ)上，實行基本工資浮動。具體辦法如下：

　　1、任何員工，連續(xù)半年或在一年8個月當(dāng)中，如果其所獲獎金，每個月都達到或超過其工資的10%，則晉升一級工資(10%);反之，如果所受扣罰，每個月都達到或超過其工資的10%，則降低一級工資(10%)。

　　2、部門經(jīng)理，如果該部門在連續(xù)4個月或一年6個月當(dāng)中，所獲獎金總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則晉升一級工資(10%);反之，如果所受扣罰總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級工資(10%)。

　　3、工資浮動每季度調(diào)整一次，上不封頂，下不保底(以深圳市最低工資為限)。

　　經(jīng)過幾輪調(diào)整之后，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會卷鋪蓋走人。

　　這種制度安排，根本不去理會原有工資體系是否公平合理，既然歷史糾結(jié)不清，那就團結(jié)一致向前看，通過動態(tài)運行機制，將歷史問題化解于無形。

　　與之相配套，公司還要為每位員工平等地提供晉升機會，晉升制度安排如下：

　　1、崗位出現(xiàn)空缺時，首先實行內(nèi)部公開招聘，不限原有職級、不限原有崗位，清潔工也可以應(yīng)聘部門經(jīng)理。內(nèi)部招聘不成，方可對外招聘。

　　2、內(nèi)部招聘實行員工自薦、上級主管審核舉薦相結(jié)合，如該員工經(jīng)考核通過及三個月試用期后正式就職，則將其三個月工資新增部分獎給舉薦人。

　　3、內(nèi)部招聘，除了考察員工的專業(yè)職業(yè)技能外，還要著重考察其在公司原有崗位的工作業(yè)績和獎懲記錄。

　　這套量身訂做、別具一格的工資方案及晉升制度，中心思想只有一個：英雄不問出處，黑貓白貓抓著老鼠就是好貓，死老鼠也算!