1、提高組織彈性
一種方法包打天下的時代已經(jīng)一去不返，21世紀(jì)將成為“個性化報酬”(reward your way)的時代。就像是企業(yè)為不同細(xì)分市場的顧客提供不同的產(chǎn)品和服務(wù)一樣，雇主需要對不同的細(xì)分員工創(chuàng)造不同的混合薪酬包。在全球化勞動力市場中尤其如此，因為員工多元化已經(jīng)成為常態(tài)，而不是例外情形，并且特殊技能在勞動力市場中供不應(yīng)求。
整體薪酬方法由于結(jié)合了交易性和關(guān)系性獎勵而提供了極大的彈性，因為它允許對各種獎勵進(jìn)行組合乃至再組合，以滿足不同員工的情感需要和激勵性需要。實際上，彈性對于雇傭雙方都是有益的，雇主和員工都想要獲得更大的彈性。
隨著人們越來越多地意識到彈性的重要性 ，許多公司都允許員工自主決定他們的工作時間、工作地點和工作方式。整體薪酬認(rèn)為，很多情況下，員工有自主整合生活方式與工作的需要。
2、提高招聘和保留人才的效率
組織正在面臨著頂尖人才、擁有熱門信息技術(shù)(IT)人才和入門級、低技術(shù)含量崗位工人的緊缺。在解決招聘和留任人才的兩難困境時，傳統(tǒng)的經(jīng)典方法就是不斷在這個問題上投入資金。由于這個方法被濫用，所以并不能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。這個方法甚至?xí)⒖虒?dǎo)致成本的提高。
整體薪酬戰(zhàn)略對于解決招聘和員工留任問題至關(guān)重要，它能夠創(chuàng)造一種滿足員工需要的工作體驗，并且鼓勵他們貢獻(xiàn)額外的努力。它能夠解決更為廣泛的問題，并把薪酬成本花在有效解決員工工作價值觀改變所導(dǎo)致的問題上。
實際上，如今員工在決定自己的工作的時候往往超越了“宏偉規(guī)劃”，工作和個人生活應(yīng)該被視為互補(bǔ)性而不是競爭性的因素。當(dāng)組織幫助員工在工作和生活方面都高效率運轉(zhuǎn)的時候，員工就會對這個組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織承諾。另外，大量的研究表明，員工在決定是否加入和留在一個組織的時候，往往會考慮該組織提供的整體薪酬包。
公司需要做一個現(xiàn)實的表述，以讓潛在的員工能夠看到在該公司工作的總體價值。同樣的，由于極度稀缺的職位候選人往往會接到多個公司的邀請，所以一個具備整體薪酬的公司會更有競爭力，因為這能體現(xiàn)出在雇傭關(guān)系中的總體價值。
3、降低人工成本/員工流動成本
員工流動成本通常是招聘和留任的的動力，但它在很多情況下是不可見的。而從實際上說，這種成本是非常高昂的。根據(jù)估計，對于時薪人員而言，失去一個員工的總成本估計的是該職位年薪的30%(康奈爾大學(xué)的研究)到150%(薩拉托加研究所和翰威特咨詢公司的分別研究)。另外，員工流動成本還包括了像顧客與銷售流失這樣的非直接成本，以及由于高效員工流失帶來的效率降低以及對留任員工的干擾。
4、加速提高緊俏勞動力市場中競爭力
人才短缺已經(jīng)變成了商業(yè)環(huán)境中的長期問題，而且專家們一致認(rèn)為，原本已經(jīng)十分緊俏的勞動力市場將會變得更加緊俏。在這種情況下，雇主不能再將雇員簡單地視為可以互換的部分。當(dāng)沒有足夠并且適合的勞動力來填補(bǔ)職位空缺時，雇主們立刻就意識到，每一個員工對組織來說都變得更加重要了。
另外，人口統(tǒng)計學(xué)特征因素的轉(zhuǎn)變(例如女性在勞動力群體中的比例不斷上升)連同新的經(jīng)濟(jì)力量(例如全球競爭)已經(jīng)造成了雇傭關(guān)系的變革，企業(yè)史無前例地需要得到更高的員工組織承諾，但是員工的忠誠度卻在降低。如果人們發(fā)現(xiàn)有一個與自己的需求更加符合的環(huán)境，他們則會選擇那個環(huán)境。而如果人們的需要得到滿足，他們就會選擇留下。
通過對員工價值觀的理解，并且在一個綜合框架中對報酬進(jìn)行組合和匹配，公司可以重新分配他們的投資，把資金投放在員工看重的領(lǐng)域，并且針對員工的個人需求，進(jìn)行整體薪酬包的溝通。
5、提高盈利能力
除了技術(shù)的高成本之外，人力資源專業(yè)人員也面臨著福利成本逐步升高以及健康保障的覆蓋范圍和醫(yī)療協(xié)議的變化。員工需要一種新的關(guān)系，但與此同時，公司正在掙扎著要壓縮成本，他們希望通過減少項目來削減成本。如何平衡這兩方面的需要，出路在于改變組合!
對于整體薪酬包的一大誤解，就是認(rèn)為這些組合十分昂貴。這往往是因為很多公司將報酬和“更多”的概念等同起來，認(rèn)為報酬就是更多的工資、更多的福利以及更多的報酬組合。而公司應(yīng)該意識到的是，將薪酬重新組合恰好是節(jié)省成本的方法，這樣的方法可以增加其項目并提升員工對價值的感知，而且不需要提高企業(yè)的總投資。從很大的程度上來說，將資金放在有價值的位置比增加資金本身更加有效。
實際上，企業(yè)已經(jīng)意識到，重新分配資金流向提升了項目的總價值，他們已經(jīng)拋棄了孤立并且與戰(zhàn)略和成本目標(biāo)不一致的固定工資、福利和其他預(yù)算。企業(yè)開始明白他們的總計成本，開始評估成本支出與競爭對手的差異。同時他們也能評估總投資是否得到了合理的回報。
另外，如今的員工群體包含了不同的幾代人，每一代人又有著各自對雇傭關(guān)系的期望。許多員工調(diào)查顯示，年輕員工把工作環(huán)境、學(xué)習(xí)和發(fā)展當(dāng)作首選，而并不是傳統(tǒng)意義上的報酬。相反的，老一輩的員工更重視工資和福利。所有的員工對健康醫(yī)療、財富積累、職業(yè)發(fā)展和假期都比較重視。顯然，期望制定一組對所有人都具有吸引力的報酬組合，或者通過設(shè)計一套解決方案就能解決一系列復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題是不太可能的。
我們現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)，是開發(fā)和應(yīng)用一個對不同的員工都能起作用的彈性計劃。重視每一個員工，包括理解每一個人都不希望用同樣的方式工作，也不希望接受同樣報酬方式。為了追求卓越，企業(yè)需要一個整體薪酬計劃的組合。