企業(yè)薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展階段和企業(yè)類型緊密相關(guān)，而組織的類型也會(huì)影響企業(yè)薪酬策略的制定，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)薪酬管理策略有四大類型，主要包括：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略以及混合型薪酬策略。
首先我們來(lái)解釋領(lǐng)先型薪酬策略，實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)高位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法。采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。
其次，跟隨型薪酬策略實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法。實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力。
第三，滯后型薪酬策略，是根據(jù)市場(chǎng)低位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，班級(jí)利潤(rùn)率較低，成本承受能力很弱。
第四，混合型薪酬策略，指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位。
不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值將不再通過(guò)職位名稱和職位層級(jí)來(lái)體現(xiàn)，而是通過(guò)與薪酬相對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職檔來(lái)體現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。職位體系所體現(xiàn)的不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值和職位之間的價(jià)值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關(guān)鍵因素。
企業(yè)可以根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略，根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。
理想的薪資管理模式是能夠?qū)⒏嗟墓潭ㄐ劫Y轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，更注重外部的競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部的公正，每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)，更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)，將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成。