企業(yè)薪酬成本與企業(yè)效益的關系，促進薪酬成本的增長轉化為企業(yè)效益的增加，最終實現(xiàn)良性循環(huán)。雖然，在現(xiàn)今企業(yè)運作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導致企業(yè)利潤率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處。

　　例如：降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關聯(lián)的績效薪酬比例;切小薪酬核算單元、關注各級業(yè)務單元的薪酬利潤率;增加薪酬中的長期激勵手段、降低短期的薪酬成本;減少隱形福利，增加具體直接激勵性的顯性福利;貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動態(tài)浮動的管理機制等等，正成為越來越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。

　　面對企業(yè)薪酬成本增長，可以從以下幾方面入手：

　　第一，在現(xiàn)今的企業(yè)管理中，增加薪酬競爭力的同時，嚴格控制人員數(shù)量及薪酬總額已經(jīng)是一種必然趨勢。隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。如何精細化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。

　　可以采用導向性的人才引進策略、精細的人員編制管理、引入靈活性的用工機制，以及研究并強化薪酬總額與企業(yè)效益比例關系、縮短薪酬總額管理的時間維度等等，均可以應用于控制人員數(shù)量及薪酬總額的管理手段中。

　　第二，從合理關注與控制人員數(shù)量和薪酬成本支出，到通過薪酬成本的支出提升人才的競爭力，才是最終克服薪酬成本增長帶給企業(yè)挑戰(zhàn)的解決之道。簡單地說，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。

　　第三，要增強人才的競爭力，薪酬支出時合理的薪酬結構、個性化的薪酬方案、更具有激勵性的績效薪酬體系、更加科學靈活的福利選擇，以及對人才的尊重、量才適用、獲得成長與成就感、給予適度的授權及自主性等等，綜合性與精細化兼顧的人力資源管理是提升人才競爭力的根本。

　　所以，只有關注薪酬成本與企業(yè)效益的關系，結合人員數(shù)量和薪酬總額的科學控制，促進薪酬成本增長轉化為企業(yè)效益增加;同時，通過人力資源管理將薪酬成本的支出轉化為企業(yè)人才競爭力的提升，才最終可以應對薪酬成本增長給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。