企業(yè)薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，促進(jìn)薪酬成本的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的增加，最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。雖然，在現(xiàn)今企業(yè)運(yùn)作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處。

　　例如：降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的績(jī)效薪酬比例;切小薪酬核算單元、關(guān)注各級(jí)業(yè)務(wù)單元的薪酬利潤(rùn)率;增加薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)手段、降低短期的薪酬成本;減少隱形福利，增加具體直接激勵(lì)性的顯性福利;貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的管理機(jī)制等等，正成為越來(lái)越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。

　　面對(duì)企業(yè)薪酬成本增長(zhǎng)，可以從以下幾方面入手：

　　第一，在現(xiàn)今的企業(yè)管理中，增加薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，嚴(yán)格控制人員數(shù)量及薪酬總額已經(jīng)是一種必然趨勢(shì)。隨著薪酬成本的增長(zhǎng)，人越來(lái)越成為一種昂貴的資源。如何精細(xì)化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。

　　可以采用導(dǎo)向性的人才引進(jìn)策略、精細(xì)的人員編制管理、引入靈活性的用工機(jī)制，以及研究并強(qiáng)化薪酬總額與企業(yè)效益比例關(guān)系、縮短薪酬總額管理的時(shí)間維度等等，均可以應(yīng)用于控制人員數(shù)量及薪酬總額的管理手段中。

　　第二，從合理關(guān)注與控制人員數(shù)量和薪酬成本支出，到通過(guò)薪酬成本的支出提升人才的競(jìng)爭(zhēng)力，才是最終克服薪酬成本增長(zhǎng)帶給企業(yè)挑戰(zhàn)的解決之道。簡(jiǎn)單地說(shuō)，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進(jìn)取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。

　　第三，要增強(qiáng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬支出時(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、個(gè)性化的薪酬方案、更具有激勵(lì)性的績(jī)效薪酬體系、更加科學(xué)靈活的福利選擇，以及對(duì)人才的尊重、量才適用、獲得成長(zhǎng)與成就感、給予適度的授權(quán)及自主性等等，綜合性與精細(xì)化兼顧的人力資源管理是提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的根本。

　　所以，只有關(guān)注薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，結(jié)合人員數(shù)量和薪酬總額的科學(xué)控制，促進(jìn)薪酬成本增長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益增加;同時(shí)，通過(guò)人力資源管理將薪酬成本的支出轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的提升，才最終可以應(yīng)對(duì)薪酬成本增長(zhǎng)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)。