一直以來，諸如IT這樣的行業(yè)，都以“高薪”為人們所矚目，但在高薪的同時，許多公司管理體系卻面臨著一個尷尬的情況，就是在高工資、高福利的背后，呈現(xiàn)出了高離職率的特點。
楊先生所在的公司管理體系就是其中一家，作為一家專門負責金融系統(tǒng)網(wǎng)絡安全維護的公司管理體系，這家公司管理體系在該領域處于領先地位，公司管理體系無論從薪酬還是其他福利來說，都相對較好，然而就是這樣一家公司管理體系，也不得不面對較高的離職率，楊先生說，近幾年的員工離職率非常高，作為公司管理體系的HR，楊先生說，由于行業(yè)特點，他們公司管理體系中的員工大多是80、90后的年輕人，這些人關注的不僅僅是薪酬，公司管理體系的氛圍等看不見的因素也是他們關心的。在公司管理體系離職的員工當中，越來越多的人是因為與直屬領導的關系不融洽，公司管理體系氛圍不好等原因離開。
這也和美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士調(diào)研結果相吻合。FrederickMorgeson博士曾在《應用心理學》雜志上發(fā)表過一篇研究報告，他發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作人際關系等“軟”環(huán)境較任務難度等其他因素更加影響人們對工作的滿意程度。
直屬領導的作用
在2012年針對全球29個國家和地區(qū)、約32，000名員工的一項調(diào)研顯示，對中國企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問題，而其中一個日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關注——直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來越不可小覷，“與直屬主管/經(jīng)理的關系”已經(jīng)位列影響中國員工留任的前三大驅動因素。
關于這個方面，楊先生在日常工作中也深有體會，“有的員工離職，可能和直屬上級也有關系，比如他們在工作中合作得不愉快，也會觸發(fā)員工離職的情緒，導致員工離職。”
毋庸置疑，直屬領導在企業(yè)中發(fā)揮著很重要的作用，因為他們起到承上啟下的作用。那么在中國員工看來，理想中的直屬領導該是什么樣子?對此，韜�；輴傋稍児竟芾淼恼{(diào)研結果對此給予了清晰的描述：言行一致;給予及時的教導，以利于員工提升績效;在績效評估時，必須公正考慮到員工全面的表現(xiàn)。
不僅如此，員工還希望他們的直屬領導不但能領導他們發(fā)展業(yè)務，更能多花時間關注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從這次調(diào)研反映的結果來看，僅有23%的參調(diào)者認為他們的直屬領導在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導。“中國的員工，特別是80后員工，獨生子女的獨特身份令他們在成長過程中獲得了家庭最大程度的關注。而這種習慣‘被關注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學校，甚至職場。因此，目前在中國要做好一個管理者實在很有挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過硬，更要像他們的父母和師長一樣，時時刻刻關注他們的發(fā)展，及時認可他們的表現(xiàn)，關心他們的福祉，只有這樣，才能帶好團隊。”
正是看到了直屬領導對員工的影響，在過去的一年中，楊先生所在的人力資源部門調(diào)整了工作重點，在工作中為各級主管們安排了許多培訓項目，目的就是教這些主管怎么帶好團隊，怎么和團隊中的員工更好地溝通，指導員工更好地完成工作。
軟環(huán)境很重要
人際關系和管理問題也是離職的主要原因。如今，“職場冷暴力”這個詞匯早已不再新鮮，遭遇冷暴力對待的員工也不在少數(shù)，我們可以在許多論壇上看到白領們吐槽自己以及朋友們在職場中經(jīng)歷的冷暴力事件。因為與公司管理其他人關系的不和諧，也導致了他們產(chǎn)生離職的想法。因此，如何給員工提供和諧的氛圍，讓員工產(chǎn)生認同感，也是留住員工的一個重要方面。
這一點，一家跨國IT公司管理的人事主管Lucy談到了她在工作中的體會，她認為公司管理體系的管理人性化很重要，“我覺得我們公司管理體系的氛圍對員工非常有吸引力。相對來說，我們員工間的工作關系比較簡單，大家做好工作就可以了。”言下之意，就是公司管理體系內(nèi)部不存在復雜的人際關系，在很大程度上避免了員工與領導和其他同事間的摩擦，避免冷暴力事件發(fā)生。
Lucy還說，公司管理針對從事技術方面的員工，設定了彈性的上下班時間，他們可以早來早走，也可以晚來晚走，靈活機動的時間使員工在工作中可以保持最佳狀態(tài)。這一點可以說是迎合了當下80、90后的需求，也在一定程度上為她所在的公司管理體系離職率低于行業(yè)平均離職率做出了貢獻。
90后評價心目中的第一雇主時，得分較高的項目包括良好的發(fā)展前景、知名度、市場地位、產(chǎn)品和服務、企業(yè)創(chuàng)新實力和社會責任感。90后大學生的基本擇業(yè)價值觀和職業(yè)發(fā)展特點是，更青睞有挑戰(zhàn)性的工作機會、發(fā)展前景良好的企業(yè)、能嘗試不同性質(zhì)的工作、知名度高的企業(yè)。
多給基層員工一些提升的機會和內(nèi)部的調(diào)動機會，對于企業(yè)吸引人才和留住人才或許是個明智的選擇。在越來越多的企業(yè)吸納更多的80、90后員工的情況下，如果不能更好滿足這些員工薪水之外的訴求，員工離職也就不奇怪了。
一旦員工離職，重新招聘員工，一方面會增加企業(yè)用人成本，另一方面也會給HR們帶來更多工作上的困難，楊先生的同行就曾私下向他抱怨，“領導總說我們不招人，怎么招啊，打一千多個通知面試的電話，答應來面試的也就十幾個，最后真正來的也就五六個，好不容易能有一兩個符合條件的，最后人家也不一定來，你說這工作怎么做啊?”
與其不斷招人，不斷重新磨合，企業(yè)不如花更多的時間和功夫做好留住現(xiàn)有員工的工作，這或許是企業(yè)更應該重視的。