眾所周知，薪酬是比較剛性的，即上調(diào)容易下降難。當(dāng)面對(duì)一些工作表現(xiàn)不好或薪酬與其價(jià)值貢獻(xiàn)不對(duì)等的員工時(shí)，企業(yè)往往又想對(duì)其進(jìn)行降薪。而降薪要很謹(jǐn)慎，且要考慮清楚前因后果，否則就會(huì)有麻煩。比如憑什么依據(jù)來(lái)降薪?降多少合適?員工不同意降薪怎么辦?怎么操作即無(wú)法律風(fēng)險(xiǎn)又能讓員工接受?這些都需要我們事先考慮清楚并做好對(duì)策準(zhǔn)備工作。

　　企業(yè)出現(xiàn)降薪的背景一般有三：一是企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)比較重大的變動(dòng)，如轉(zhuǎn)型、重組、兼?zhèn)�、生產(chǎn)滑坡、重大失誤等;二是企業(yè)目前的薪酬現(xiàn)狀已無(wú)法滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，必須進(jìn)行合理調(diào)整，以期更好的激勵(lì)員工;三是員工經(jīng)考核后，實(shí)際表現(xiàn)差強(qiáng)人意，需要進(jìn)行降薪警示。

　　首先需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，進(jìn)行充分的信息收集、整理、調(diào)研等工作，而后制定出盡可能符合企業(yè)實(shí)際所需，又能得到多數(shù)員工理解、認(rèn)可的辦法，最后在正式實(shí)施的過(guò)程中，要做好員工的宣貫、解釋工作，畢竟員工隊(duì)伍，尤其是骨干人員的穩(wěn)定，是企業(yè)面臨困境，需要突破瓶頸時(shí)的強(qiáng)有力支撐。

　　只要有正式的崗位考評(píng)辦法，且辦法是事前公示、考評(píng)過(guò)程公平公正、對(duì)員工有交待、能使員工信服的，相信大多數(shù)員工是能接受和理解的。極少數(shù)經(jīng)考評(píng)需降薪，經(jīng)解釋后仍態(tài)度惡劣者，可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，參照公司相關(guān)制度，按程序執(zhí)行即可。

　　降薪前事先與員工做好充分的溝通，只要員工能夠接受，則容易很多，如果員工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但這種考核需要有依據(jù)，切忌隨意考核。

　　降薪后的員工我們給與更多的關(guān)注，觀察員工工作狀態(tài)，多給與鼓勵(lì)，幫他制定改善和提升計(jì)劃，這樣可以激勵(lì)一下員工的士氣。其實(shí)我認(rèn)為降薪還是慎用的好，能處理得當(dāng)固然好，但處理不好會(huì)有很大的麻煩，容易導(dǎo)致員工流失，即使留下來(lái)員工的工作狀態(tài)肯定會(huì)受影響，甚至留一下一個(gè)定時(shí)炸彈。

　　每位員工都希望公司給予加薪，而對(duì)于降薪，大家都會(huì)反感，作為HR在這個(gè)降薪的問(wèn)題上更需多動(dòng)腦筋，運(yùn)用嫻熟的工作技巧，讓員工能夠合理接受降薪，且通過(guò)一段時(shí)間的努力，再次回到降薪前的工資水平。

　　綜上所述，降薪于員工是痛苦的事，對(duì)企業(yè)而言，要執(zhí)行下去也非易事，尤其是HR，做不好二頭都落不到好。但任何企業(yè)都不會(huì)將發(fā)展視為兒戲，相信老板都明白此間道理，少數(shù)不明白，HR要想辦法使之明白，這也是我們存在價(jià)值的體現(xiàn)。