高工資未必能帶來高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵(lì)他們，似乎更是難上加難，對于有些企業(yè)尤其是中小企業(yè)的管理者和HR來說，這又是他們不得不要去面對和解決問題，他們是如何處理這種問題的，很值得探究。

　　作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。薪酬制度是企業(yè)各種人力資源管理制度的重要組成部分，它是企業(yè)滿足和提升員工滿意度的重要組成部分。然而，僅僅有規(guī)范的薪酬制度、有良好的薪酬舉措，也是難以全面、完全提升員工的滿意度的。

　　首先，既然公司薪酬有限，那么可以努力多為員工爭取點(diǎn)福利：旅游、培訓(xùn)、比賽、法定的休假、過節(jié)福利。福利的多樣性在一定程度上可以彌補(bǔ)薪酬有限的短板。

　　其次，現(xiàn)在大部分企業(yè)面臨這樣的困境：一方面難以從外面招聘到與崗位匹配度較高的人才;另一方面部分優(yōu)秀人才因?yàn)榘l(fā)展空間有限選擇離職。這似乎是一個(gè)矛盾體，其實(shí)從企業(yè)外面招聘候選人，再優(yōu)秀、同行業(yè)也難以與崗位達(dá)到100%匹配度，為何不把眼光投向企業(yè)內(nèi)部呢?透明的晉升機(jī)制可以讓員工看到前景和希望;多通道發(fā)展路徑可以讓員工發(fā)展成為適應(yīng)企業(yè)的多崗能手，何樂而不為?

　　第三，與員工接觸最多的還是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，如果和直接領(lǐng)導(dǎo)處的不好，員工基本上是無法待下去的。一方面可能是員工的原因，另一方面原因是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因：管理方法粗暴、缺乏原則、心胸狹窄等，這一點(diǎn)在一線更為明顯。所以，要發(fā)揮好管理層的橋梁作用，提升他們的管理能力、技能、素養(yǎng)。

　　第四，良好的晉升渠道和發(fā)展平臺，可以提升員工滿意度。曾經(jīng)面試一個(gè)應(yīng)聘者，對方綜合能力和工作經(jīng)驗(yàn)非常優(yōu)秀，非常符合崗位要求。面試時(shí)，他仔細(xì)的要求我將公司的晉升機(jī)制和渠道方法詳細(xì)進(jìn)行講解，最后接受公司薪資條件加入了。后來他告訴我，找他的公司不少，但是沒有一家能向我們這樣有詳細(xì)暢通的晉升機(jī)制和渠道管理，同眼前的錢相比，他更看重未來的發(fā)展以及發(fā)展帶來的更多的收益。

　　第五，員工的薪酬，某種程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可度!也是廣大員工實(shí)現(xiàn)自我滿足感的重要途徑，員工的滿意度高低也大多在于此。有句話說的好，工資分配“不患寡而患不均”，企業(yè)在執(zhí)行員工考核及獎罰制度時(shí)，要盡最大可能做到公正和公平，增加透明度，減少員工的猜忌和委屈及不公平感。

　　最后，企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會和平臺，并需要注重實(shí)效，莫讓培訓(xùn)走了形式，切實(shí)提高員工的素質(zhì)和技能，能力得到提高后還應(yīng)經(jīng)過實(shí)效的考核，實(shí)現(xiàn)能崗匹配，很多企業(yè)為了申報(bào)諸如高新企業(yè)、科技企業(yè)等項(xiàng)目，也的確為員工提供了不少培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，但作用僅僅體現(xiàn)在為企業(yè)申報(bào)項(xiàng)目上面，而未能提供一些更合適的崗位、更廣闊的舞臺，從而充分發(fā)揮員工的能力與作用。