將績(jī)效與薪酬掛鉤的理論在上個(gè)世紀(jì)下半期曾頗為流行。當(dāng)時(shí)在英美兩國(guó)，有接近50%的公司采取的是業(yè)績(jī)工資的薪酬管理模式。經(jīng)理人相信，把業(yè)績(jī)和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業(yè)的目標(biāo)更努力地工作。
然而，后來的發(fā)展卻不盡如人意。員工發(fā)現(xiàn)，盡管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的評(píng)估體系有缺陷，就很容易做白工。企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，過度突出業(yè)績(jī)與薪酬之間的關(guān)系，一來是容易影響團(tuán)隊(duì)合作，二來是可能出現(xiàn)個(gè)人短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和企業(yè)愿景聯(lián)系的沖突。
可見，在薪酬與業(yè)績(jī)之間，還存在著其他因素的影響;在采取激勵(lì)性的薪酬體系的時(shí)候，要考慮到對(duì)象、方法和執(zhí)行等問題。其實(shí)，薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。
第一、薪酬具有維持和保障作用
薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障;而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來說很重要。
第二、薪酬具有激勵(lì)作用
績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的;目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。企業(yè)的薪酬福利體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實(shí)施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實(shí)際市場(chǎng)值的完整反映。
第三、薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能
對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。
企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)有所變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，這中疏導(dǎo)的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬、福利問題，但解決問題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉(zhuǎn)變受到了員工普遍的理解與認(rèn)同。
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