企業(yè)薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展階段和企業(yè)類型緊密相關，而組織的類型也會影響企業(yè)薪酬策略的制定，一般來說企業(yè)薪酬管理策略有四大類型，主要包括：領先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略以及混合型薪酬策略。
首先我們來解釋領先型薪酬策略，實際就是根據(jù)市場高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法。采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。
其次，跟隨型薪酬策略實際就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法。實施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷于不利地位，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力。
第三，滯后型薪酬策略，是根據(jù)市場低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性產(chǎn)品市場上，班級利潤率較低，成本承受能力很弱。
第四，混合型薪酬策略，指在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位。
不同職位對于企業(yè)的價值將不再通過職位名稱和職位層級來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部采用統(tǒng)一的標準對職位價值進行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。職位體系所體現(xiàn)的不同職位對于企業(yè)的價值和職位之間的價值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關鍵因素。
企業(yè)可以根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略，根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平。
理想的薪資管理模式是能夠?qū)⒏嗟墓潭ㄐ劫Y轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵，更注重外部的競爭而非內(nèi)部的公正，每等級具有更寬的薪資范圍以適應扁平的組織結(jié)構(gòu)，更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵，將部分現(xiàn)金補償作為風險性薪資構(gòu)成。