很多員工在經(jīng)過一段時間的工作后，會向上面反映需要加薪或升職，面對這些情況HR要如何應(yīng)對呢?假如直接拒絕肯定會導(dǎo)致員工辭職，造成企業(yè)人才的流失，但是覺得員工的水平還不足意加薪，如何妥善處理才能安撫員工的心?

　　某公司經(jīng)理很清楚手底下有幾名員工的工作能力非常出色，確實需要考慮一下工資的問題，而且，隨著公司所在行業(yè)的逐步擴大，很多公司也在這個時候準(zhǔn)備招兵買馬，以待來年大干一場，競爭對手B公司就已經(jīng)開始在招聘市場上有所動作，自己手底下這幾個人難免不會成為B公司的目標(biāo)。

　　在該經(jīng)理看來，員工要求獲得加薪是非常正常的事情，隨著員工在公司內(nèi)部工作能力和業(yè)績的提高，加薪也體現(xiàn)了員工在公司的價值的逐步增加。對于這一點，管理者們應(yīng)該認(rèn)識到，給員工加薪是一種正常的人才保留方法，不要對員工的這一要求有任何的反感。

　　于是乎，經(jīng)理給人力資源部寫了份報告，附在了剛剛完成的員工績效考核表格后面，報告內(nèi)容主要是根據(jù)績效考核的結(jié)果列出了一個加薪的名單以及他所期望的加薪幅度，他當(dāng)然希望公司能滿足他的要求，這也有利于明年工作的開展。當(dāng)然，他也知道，公司對于成本的控制是比較嚴(yán)格的，不知道會不會滿足自己的要求，出乎他的意料，人力資源部很快就給出了反饋意見，大部分加薪要求都得到了滿足，當(dāng)然在幅度上與他的申請不太一致，但畢竟能對員工有個交代了。

　　值得一提的是，由于員工在年底的加薪要求比較集中，在某種程度上也給公司的人力資源部門和管理者帶來了一定的便利，因為可以通過相關(guān)的規(guī)劃在短期內(nèi)完成這一項工作。

　　在應(yīng)對這一問題時，公司的人力資源部門需要完成以下工作。

　　第一，在年底的時候要及時完成下一年度公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)會司明年的業(yè)務(wù)計劃確定人員配五情況以及各崗位的人員要求。

　　第二，在確定明年基本的人員配里情況后，根據(jù)市場水平的變化，確定各職位市場的薪酬水平，再與公司目前的水平進行對比，看哪些職位是需要重.點關(guān)注的對象。

　　第三，如果公司有完整的薪酬和績效管理辦法，則根據(jù)辦法中的規(guī)定，確定公司年底員工薪酬普調(diào)的比例，或者員工在滿足績效考核之后需要提高工資檔位的數(shù)據(jù)。

　　第四，根據(jù)所有的信息和數(shù)據(jù)，計算一個初步的薪酬總額，作為明年人工成本控制的指導(dǎo)。在完成了以上四項工作后，對員工加薪要求的基本工作已經(jīng)完成，人力資源部門需要及時下發(fā)薪酬調(diào)整的指導(dǎo)文件，或者召開相關(guān)的工作會議，讓公司各部門的管理者們有一個充分的準(zhǔn)備。接下來，就是在接到員工的要求之后，如何決定給各個不同的員工加薪的具體操作步驟了。

　　當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考核成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作業(yè)績與績效考核成績，如果該員工的績效考核比較出色，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真檢查原因，如果是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。