在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理具有舉足輕重的重要作用，而薪酬管理設(shè)計作為薪酬管理最基礎(chǔ)的組成部分，自然也受到很多企業(yè)老板的重視。倘若企業(yè)的薪酬管理設(shè)計存在問題，就會造成企業(yè)薪酬管理水平不合理，薪酬管理體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)，這對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。

　　所以企業(yè)要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬管理設(shè)計，通過薪酬設(shè)計獲得一個科學(xué)合理的薪酬管理，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計主要包括以下內(nèi)容。

　　第一步、報請批準(zhǔn)。但是進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計，要么是薪酬管理存在問題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬管理，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報給企業(yè)高層，得到批復(fù)后可以執(zhí)行。

　　第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對企業(yè)中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。

　　第三步、崗位評價。崗位評價主要是對企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)、價值和難度等做出合理的評估和預(yù)測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內(nèi)部一致性的原則，建立合理的薪酬管理等級結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。

　　第四步、崗位等級確定。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位評價結(jié)果，可以對企業(yè)內(nèi)崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責(zé)、提供晉升渠道。

　　第五步、參與薪酬管理調(diào)查。明確崗位評價和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說明書，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬管理體系調(diào)查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬管理水平的定位和薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計做出準(zhǔn)備的。

　　第六步、薪酬管理體系水平和薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計。企業(yè)根據(jù)薪酬管理調(diào)查額可以獲得詳盡的市場薪酬管理調(diào)查報告，這可以用于企業(yè)薪酬管理水平和薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計。通過和市場結(jié)合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬管理水平的競爭力和薪酬管理結(jié)構(gòu)的合理性。

　　第七步、完成上述六個步驟之后，企業(yè)的薪酬管理設(shè)計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬管理體系總額和具體輔助實施了，企業(yè)在實施的過程中需要注重員工的反饋工作，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并給予合理解決。

　　從某種意義上講，薪酬管理的固定部分是用來留人的，薪酬管理的浮動部分是用來激勵的，適時員工激勵也是薪酬管理體系激勵的一個重要手段。民營企業(yè)應(yīng)該做到并且能夠做到“獎罰分明”，這對建立一支好的隊伍非常關(guān)鍵。對那些在工作上表現(xiàn)非常突出的員工，對那些在社會上見義勇為的員工，應(yīng)該用工資晉級方式給予及時激勵;對不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現(xiàn)問題的員工，也可采取降低工資級別的方式給予處罰。還有一點，就是對那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，給予職務(wù)、工資、獎金方面的直接獎勵。適時激勵與績效考核相區(qū)別，凡是可在績效獎金中予以體現(xiàn)的，就不要采用適時激勵措施，避免適時激勵使用過濫。