績效薪酬不僅僅意味著金錢，除此以外，薪酬還代表著身份、地位、業(yè)績、能力和前景等，因此如何設(shè)計(jì)合理的績效薪酬體系，是目前很多企業(yè)面臨的最大問題之一。如何激勵(lì)智力型員工，如何通過有效的績效考核和薪酬設(shè)計(jì)使智力型員工忠于企業(yè)，并主動(dòng)愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的知識和才能。
首先，在績效薪酬的支付形式上，更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。由于智力型團(tuán)隊(duì)的成員比較重視自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多與員工的工作業(yè)績掛鉤。而且團(tuán)隊(duì)中不同的級別的成員，其支付的形式也有所不同。
比如說，對于一般的事務(wù)型員工來說，比較注重短期的績效薪酬激勵(lì)。而對于團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)或者骨干來說，更傾向于中長期績效薪酬激勵(lì)，如股票或利益共享計(jì)劃等形式。另外，在福利方面，智力型團(tuán)隊(duì)更注重團(tuán)隊(duì)成員之間的有效溝通和感情培養(yǎng)，比如組織一定的集體活動(dòng)、有帶薪年假，等等，都會得到智力型團(tuán)隊(duì)的歡迎。
其次，績效薪酬關(guān)注的對象是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效�？冃匠觋P(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。
績效薪酬通過向一個(gè)團(tuán)隊(duì)提供一種群體績效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績效，比如，可以先衡量團(tuán)隊(duì)的績效來確定績效薪酬的總額，然后依據(jù)團(tuán)隊(duì)中成員個(gè)人的績效對績效薪酬總額進(jìn)行劃分。這樣有助于團(tuán)隊(duì)為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體利益而努力。
第三，績效薪酬的配置比例以績效工資占據(jù)大部分，即績效薪酬在團(tuán)隊(duì)中不同崗位層次中進(jìn)行配置時(shí)，先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平。
第四，績效薪酬分配方式以先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配為主。企業(yè)應(yīng)該先以團(tuán)隊(duì)的績效為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效薪酬的劃分，然后再在團(tuán)隊(duì)中根據(jù)個(gè)人的績效進(jìn)行分配，這樣既保證績效薪酬分配的公平性，又能使團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)統(tǒng)一。
第五，績效薪酬的增長方式主要以一次性的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)為主�？冃匠暝鲩L主要有兩種方式：一是增加工資標(biāo)準(zhǔn)，二是一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是對達(dá)到企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵(lì)的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的智力型員工支付高薪，從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。