所謂的薪酬模式，實(shí)際上就是公司薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)是什么?是以崗位為基準(zhǔn)，還是以能力或資歷為基準(zhǔn)?因此，作為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員，要明確公司到底采取哪種薪酬模式。

　　第一，以崗位為基準(zhǔn)的薪酬管理模式主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，崗位的相對(duì)價(jià)值高，其薪資等級(jí)也高，反之亦然。崗位薪酬模式傳遞了崗位價(jià)值貢獻(xiàn)大小決定薪酬高低的價(jià)值取向，同時(shí)它還具有操作簡(jiǎn)易性的優(yōu)點(diǎn)。

　　盡管如此，基于崗位的薪酬模式也有著明顯的問題：由于崗位薪酬模式下薪酬高低與崗位等級(jí)高低有很強(qiáng)的正比關(guān)系，在這種薪酬模式下，員工薪酬的增長(zhǎng)主要需要依靠崗位的晉升。

　　因此，其導(dǎo)向的行為是：?jiǎn)T工需要遵從等級(jí)秩序，只有千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得崗位晉升采取政治性行為;同時(shí)在一些企業(yè)由于技術(shù)崗位難以獲得較高的崗位等級(jí)，如果從事單一的技術(shù)工作，盡管其技術(shù)水平越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性，打擊了他們從事技術(shù)工作的信心，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的技術(shù)人員因?yàn)?ldquo;走仕途”而形成“內(nèi)部流失”。

　　第二，以能力為基準(zhǔn)的薪酬模式實(shí)際突破了崗位薪酬模式的局限性，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工具有的工作能力來確定員工的報(bào)酬。由于能力薪酬拋棄了崗位晉升與薪酬高低的關(guān)系，在價(jià)值取向上主要倡導(dǎo)提升個(gè)人能力，即無論在哪個(gè)崗位上只要你的能力達(dá)到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求你就能夠拿到相應(yīng)的工資，所以非常有利于改變企業(yè)員工走仕途的價(jià)值觀念，可以讓一些技術(shù)人員安心地從事技術(shù)工作，避免技術(shù)人員的內(nèi)部流失。

　　但是能力薪酬模式也具有一些局限性，其最主要的還是在于它操作上有一定技術(shù)難度，它要求企業(yè)必須建立一個(gè)具有操作性的員工能力評(píng)價(jià)體系，同時(shí)如果稍有操作不慎就會(huì)陷入等級(jí)薪酬模式的論資排輩，如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本也會(huì)越來越高。

　　事實(shí)上，崗位薪酬或能力薪酬事實(shí)上有著各自的主要適用范圍，前者比較適用于核心能力屬于非技術(shù)性因素的企業(yè)，而后者適用于解決非管理類人員的職業(yè)生涯的問題。在現(xiàn)實(shí)薪酬變革的操作中，還要考慮公司原有的人力資源管理狀態(tài)，來確定企業(yè)采取何種薪酬模式，也可以將兩種模式結(jié)合起來操作。