目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的中層管理人員激勵(lì)方式和機(jī)制，在面對(duì)利用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點(diǎn)任務(wù)，建立一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和有效性的企業(yè)中層薪酬體系成為我國(guó)企業(yè)面臨的重要課題。在全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代后，中國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)了很多中層管理人員流失的現(xiàn)象，讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。

　　如果要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，就要分析中層管理的具體特征，同時(shí)要研究他們對(duì)于薪酬方面的獨(dú)特的需求，針對(duì)他們的內(nèi)心渴望來進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，從根本上來講，企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：

　　首先、企業(yè)中層管理的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對(duì)于薪酬有明顯的高標(biāo)準(zhǔn)，由于他們?cè)谄髽I(yè)的身份和地位，導(dǎo)致他們對(duì)自己和對(duì)自己參與的工作更加有信心，與此同時(shí)他們追求更高的權(quán)利和更大的自我實(shí)現(xiàn)，他們還能對(duì)自己的追求高薪的行為加以理性的控制。

　　其次、企業(yè)中層管理的獎(jiǎng)金要和績(jī)效相互聯(lián)系。企業(yè)中層管理的薪酬的制定要和其經(jīng)濟(jì)利益和績(jī)效相互聯(lián)系才能提高每個(gè)部門的績(jī)效，乃至擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，通過相關(guān)的獎(jiǎng)金設(shè)定的激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)中層管理管理的部門的協(xié)作。

　　最后、企業(yè)中層管理對(duì)于福利方面有著明確的特殊要求。由于企業(yè)中層管理人員的文化水平比較高，所以他們有很強(qiáng)的自主和獨(dú)立能力，重視自己的管思想的實(shí)現(xiàn)。除了高薪之外他們還對(duì)于企業(yè)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時(shí)他們還要求著多種的培訓(xùn)和提高，所以企業(yè)要為他們?cè)O(shè)計(jì)多種培訓(xùn)方案以實(shí)現(xiàn)他們的要求。

　　根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和相關(guān)知識(shí)，我們旨在完善整個(gè)薪酬體系的建設(shè)和運(yùn)作，提高目前企業(yè)中層管理人員的企業(yè)忠誠(chéng)性和服務(wù)性。企業(yè)中層管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)流程和內(nèi)容應(yīng)該從以下幾方面入手。

　　第一、對(duì)崗位相關(guān)職責(zé)進(jìn)行確定。對(duì)于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務(wù)等級(jí)序列之上，同時(shí)還要規(guī)范各個(gè)崗位的相關(guān)設(shè)置，把崗位設(shè)置和規(guī)范的職務(wù)序列相互結(jié)合，在崗位上體現(xiàn)職務(wù)等級(jí)，這樣就可以對(duì)每個(gè)中層管理人員的相關(guān)崗位進(jìn)行全面的工作分析，以明確其職責(zé)和資格。其次，對(duì)崗位評(píng)價(jià)的建設(shè)。企業(yè)中層管理人員的工作是要羅列出其崗位的排序，同時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)級(jí)。對(duì)于和崗位評(píng)級(jí)相掛鉤的工資來與崗位評(píng)價(jià)掛鉤，這樣能夠體現(xiàn)出崗位的勞動(dòng)差異。

　　第二、進(jìn)行工作分析。在崗位分析明確的基礎(chǔ)之上，我們企業(yè)要對(duì)每個(gè)中層管理崗位進(jìn)行工作分析，以組織內(nèi)特點(diǎn)的中層管理崗位為研究對(duì)象，進(jìn)行工作的職責(zé)、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。其次，我們要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)的調(diào)查和確定。對(duì)于企業(yè)中層管理我們要對(duì)于相關(guān)類型企業(yè)和相關(guān)崗位進(jìn)行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調(diào)查和研究不僅包括薪酬增長(zhǎng)情況的分析和薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比等因素，同時(shí)還要對(duì)于薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利等情況進(jìn)行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會(huì)跳槽。

　　第三、企業(yè)中層管理人員的區(qū)別薪酬體系指的是要在同一職級(jí)之上對(duì)于薪酬進(jìn)行確定。我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時(shí)還要進(jìn)行同級(jí)同酬結(jié)構(gòu)的確保工作。區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績(jī)效工資，績(jī)效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎(jiǎng)有罰，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的考核與激勵(lì)體系。

　　第四、企業(yè)中層管理的薪酬體系中我們要建立核心管理人員津貼制度，這樣的設(shè)計(jì)是滿足對(duì)這種類型員工的內(nèi)部崗位價(jià)值的需求。我們要定期對(duì)相關(guān)的核心管理人員進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)于內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行日常化和規(guī)范化建設(shè)，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)的權(quán)重要由企業(yè)高級(jí)管理人員和被考核者共同商議決定，根據(jù)考核的內(nèi)容和結(jié)果來確定核心管理人員津貼的發(fā)放情況。

　　最后、企業(yè)中層管理人員的多樣化福利體系包括發(fā)放形式和發(fā)放內(nèi)容，對(duì)于相關(guān)的享受福利人群進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。這些福利的發(fā)放和人群要對(duì)于傳統(tǒng)的發(fā)放體系進(jìn)行改革，從普惠制度改為與業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的等級(jí)工資和績(jī)效工資體系。對(duì)于中層管理人員我們還要提供培訓(xùn)、拓展、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，這些作為隱形福利會(huì)深受中層的喜愛，同時(shí)還滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。這樣一來，企業(yè)和基層員工實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)程度將會(huì)降低，給企業(yè)發(fā)展帶來內(nèi)動(dòng)力。