如今，薪資在人才交流市場中不僅是求職者最關(guān)心的問題，也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問題。究竟是否應(yīng)該公開薪酬，公開薪酬對求職者和企業(yè)會造成什么樣的影響呢?

　　有些企業(yè)聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實不然。從科學(xué)的角度說每個職位都應(yīng)當(dāng)有明確的職責(zé)和任職資格，因而有明確的人才招聘價格。我們不否認(rèn)由于企業(yè)要求的任職資格有一個范圍，聘用價格也會有一個浮動。但如果企業(yè)對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個企業(yè)的人力資源管理水平不高。

　　而企業(yè)和員工之間只是勞動力的買賣關(guān)系，作為員工和應(yīng)聘者沒有權(quán)利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機(jī)密。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗等情況，所以公開也只是個大致的范圍。國家也沒有必要對企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強(qiáng)行公開會造成很多弊端。

　　企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開，強(qiáng)調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。讓企業(yè)真正公開薪資是不可能的�，F(xiàn)在很多企業(yè)本身對市場都不清楚，對自身企業(yè)同職位的薪資應(yīng)該如何定位也不太清楚。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)對薪資的調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲備，有利于企業(yè)根據(jù)市場和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。

　　但在我國，從近一二年開始才剛進(jìn)行比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對市場薪資進(jìn)行的調(diào)查很粗糙，對內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。一些數(shù)據(jù)往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒有詳細(xì)的劃分，無法進(jìn)行具體分析，只能是作為初步的參考。

　　從合理性角度說，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。知情權(quán)不能片面理解。知情權(quán)并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應(yīng)聘者詳細(xì)地介紹職位職責(zé)和要求。在確認(rèn)被錄用之前也會詳細(xì)說明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內(nèi)部，員工之間也是保密的。

　　無論企業(yè)薪酬是公開還是保密，都是有一定的道理的。具體到企業(yè)薪酬保密還是公開，則主要與以下幾個方面的因素有關(guān)：一是隱私權(quán)與知情權(quán);二是薪酬分配的公平與公正;三是薪資分配中的控制權(quán);四是工作行為的激勵;五是對組織內(nèi)部社會心理系統(tǒng)中不同因素，如公平感、信任感、忠誠度、人際關(guān)系、自尊心理等方面的影響。

　　薪酬管理好比企業(yè)的供血系統(tǒng)，沒有了血液的流暢，企業(yè)將會缺乏生機(jī)。所以，薪酬管理歷來是HR面臨的問題，合理的薪酬體制不僅能調(diào)動員工的積極性，更能有效的提高企業(yè)的競爭力。誠然公開薪酬是大勢所趨，但是卻任重而道遠(yuǎn)。薪酬制度是否應(yīng)該公開，仍然需要企業(yè)根據(jù)自身情況而定，畢竟適合自己的才是最好的。