按理說，員工的調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)內(nèi)部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該有自主權(quán)，但其往往又會受到方方面面的法律法規(guī)約束。這種情況，HR在實際工作中，可以說幾乎百分百的都會碰到。這本來是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個敏感且極具挑戰(zhàn)性的課題，有時甚至成了一個令人頭痛、糾結(jié)的難題。

　　首先根據(jù)《勞動法》，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進(jìn)行調(diào)薪調(diào)崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動權(quán)。

　　其次，為進(jìn)一步讓員工明確公司具有根據(jù)發(fā)展需要對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，所以HR要在《員工手冊》以及有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度中進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓(xùn)到位。同時，《員工手冊》在發(fā)放時需要員工進(jìn)行簽收等等。這就等于員工認(rèn)可了公司可以根據(jù)需要對其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使企業(yè)的規(guī)章制度有力支撐勞動關(guān)系管理。

　　第三，根據(jù)公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結(jié)果來操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認(rèn)同，為有效的績效考核結(jié)果應(yīng)用達(dá)成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認(rèn)，認(rèn)可對自己的績效考核結(jié)果，為后續(xù)的獎懲、評比以及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)。

　　第四，引入競聘上崗機(jī)制激發(fā)活力，讓調(diào)崗調(diào)薪真正成為正能量同時，在競聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書》，對于未能成功競聘的人員，公司有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優(yōu)化整合、調(diào)崗調(diào)薪開辟了新的途徑。此項舉措實施三年以來，收到了良好的效果，不但為員工實現(xiàn)自身價值提供了良好的平臺，更為公司的人才開發(fā)構(gòu)建了富有競爭力的長效機(jī)制，極大地激發(fā)了公司的活力，提高了核心競爭力，創(chuàng)造了價值。

　　第五，對于企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪，根據(jù)我國目前的法律法規(guī)，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應(yīng)該關(guān)注如何將崗位與薪酬科學(xué)的掌控調(diào)整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來風(fēng)險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補(bǔ)貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調(diào)薪時填寫《薪資確認(rèn)書》，經(jīng)員工同意，簽字確認(rèn)，作為勞動合同的補(bǔ)充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調(diào)整。

　　事實上，筆者認(rèn)為，公司調(diào)崗調(diào)薪的目的，是為了實現(xiàn)人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓(xùn)機(jī)制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結(jié)果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開有針對性地培訓(xùn)，為提升他們的崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，努力做到人盡其才、才盡其用。

　　總之，作為HR，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內(nèi)容、企業(yè)人力資源管理機(jī)制等方面上用心動腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理、有力、有效。