我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向,尤其是在一些企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴重。中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排,但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

　　此外，企業(yè)員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業(yè)也針對這樣的問題，對崗位編制進行了考核，但是應該看到很多企業(yè)的考核體系關不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學性也導致了薪酬問題不科學性，使員工缺乏工作積極性。

　　那么如何解決這類問題呢?薪酬管理專家閆鳳芝老師認為可以從以下三方面入手：

　　第一，建立一個完善的績效考核體系是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準確評估考核業(yè)績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

　　第二，企業(yè)的薪酬設計和政策首先應與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經營目標一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

　　第三，實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結構。要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。

　　對于小企業(yè)來說，經營和發(fā)展都離不開員工的貢獻，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從薪酬構成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關心，試想哪個員工會愿意長期停留?

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎和核心對內，對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要的作用。所以企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實現(xiàn)公平合理的原則，而且還要注重適時適當?shù)膭?chuàng)新。