市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正發(fā)生著空前大的變化。企業(yè)是“鐵打的營(yíng)盤(pán)”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的需求自主進(jìn)行市場(chǎng)選擇，雙方關(guān)系不再像從前“鐵飯碗”，“終身制”那般堅(jiān)不可摧，企業(yè)要想留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，就必須積極營(yíng)造條件滿(mǎn)足雙方最大限度的利益。

　　而其中，薪酬是員工和企業(yè)的核心關(guān)系。雖然企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及對(duì)個(gè)人能力的培養(yǎng)等，都實(shí)實(shí)在在影響著雙方關(guān)系，但是薪資的多少，是否能按時(shí)發(fā)放才是多數(shù)員工更加關(guān)心的問(wèn)題。薪酬管理水平的好壞直接影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。

　　要想維護(hù)好企業(yè)與員工的核心關(guān)系，準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確地交付工資是一個(gè)重要的基礎(chǔ)。建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，統(tǒng)一薪酬管理規(guī)則，對(duì)不同員工都具備一定的激勵(lì)與提升效果。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度較低，甚至是企業(yè)出現(xiàn)了拖欠、錯(cuò)發(fā)、漏發(fā)工資的現(xiàn)象，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)。

　　然而，要滿(mǎn)足這一要求并不容易，事實(shí)上人力資源部門(mén)在薪酬管理方面困難重重。一方面，普通的HR常常在薪資管理的專(zhuān)業(yè)能力上捉襟見(jiàn)肘。眾所周知，薪酬處理異常復(fù)雜，不僅要涉及到大量的數(shù)據(jù)采集，工資、津貼、考勤的計(jì)算，更要了解并掌握各類(lèi)最新的法律法規(guī)，如稅收政策、勞動(dòng)法、公司協(xié)議等，每個(gè)流程都需要專(zhuān)門(mén)的技能和專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，這讓并非人力資源專(zhuān)家的HR難以實(shí)現(xiàn)。

　　另一方面，薪酬管理巨大的成本支出也讓HR面臨壓力。對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆不小的數(shù)目。除了直接、可見(jiàn)的勞動(dòng)力成本，還有不可見(jiàn)的隱性成本。

　　如今企業(yè)，包括上市公司，中小企業(yè)每個(gè)企業(yè)有不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，也有自己的人才規(guī)劃。用人問(wèn)題是這些企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。在薪酬福利的根本就是留人的問(wèn)題，在整個(gè)人力資源里面薪酬福利是處在最核心、最根本的末端。

　　實(shí)際上我們的員工進(jìn)入企業(yè)，最重要的報(bào)酬就是除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外，還有非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的這一部分當(dāng)中。如何把它設(shè)計(jì)得更好呢?最重要的就是要實(shí)現(xiàn)有效性。

　　第一，我們的文化和價(jià)值觀是金融設(shè)計(jì)最重要的指導(dǎo);第二同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，要符合公司的狀況;第三就是和市場(chǎng)化相結(jié)合，培育企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和引進(jìn)人才;第四就是增強(qiáng)員工薪酬的滿(mǎn)意度。

　　任何企業(yè)在任何情況下，不要指望單一的薪酬方案能夠解決所有的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立靈活多變、富有針對(duì)性的薪酬福利體系，企業(yè)文化是良好的調(diào)和劑，薪酬只是一個(gè)方面。

　　此外，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過(guò)度公開(kāi)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿(mǎn)情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。