如果當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理者不能意識(shí)到自身的價(jià)值在于為企業(yè)各級(jí)管理者提供人才選、育、用、留的解決方案，那么其前途肯定不會(huì)太遠(yuǎn)，而在這其中，當(dāng)企業(yè)從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。
在與候選人進(jìn)行薪資談判的時(shí)候，人事經(jīng)理會(huì)犯各種錯(cuò)誤，包括：薪酬談判前沒有充分調(diào)取收集候選人的薪資總額及構(gòu)成明細(xì);一味在具體的薪酬數(shù)字上做無效的“拉鋸式”談判;沒有充分挖掘候選人的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與生活需求，更談不上引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)的獨(dú)特賣點(diǎn)等。
究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進(jìn)解決方案。也許不掌握人力資源管理的專業(yè)技巧;也許是缺乏主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，不能給予企業(yè)管理者相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。
小編認(rèn)為目前很多企業(yè)管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業(yè)人力資源管理者不夠?qū)I(yè)、缺乏服務(wù)與創(chuàng)新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵(lì)目標(biāo)候選人主動(dòng)加入公司，并最大程度激發(fā)與保持其工作熱情與斗志。
所以，通常來說，薪資談判時(shí)，除利用高薪吸引人才加盟外，還可以從其他三個(gè)方面有針對(duì)性地挖掘候選人的個(gè)人需求：事業(yè)留人。用企業(yè)的事業(yè)發(fā)展前途吸引優(yōu)秀人才加盟。候選人通常會(huì)從三個(gè)方面評(píng)估企業(yè)的發(fā)展前景：
首先，企業(yè)發(fā)展歷程的里程碑事件，以及近幾年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況。這需要人事經(jīng)理掌握企業(yè)發(fā)展過程和對(duì)企業(yè)發(fā)展前景有深遠(yuǎn)影響的重大事件;了解企業(yè)近幾年的銷售金額、利潤(rùn)金額以及對(duì)應(yīng)的增長(zhǎng)率。如果能夠舉出公司近年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率高于行業(yè)平均增長(zhǎng)率的數(shù)據(jù)，無疑可以增加說服候選人的力度。
其次，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略發(fā)展方向。這需要人事經(jīng)理非常清楚企業(yè)的使命與愿景、3-5年的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、重大經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略策略，最重要的是講明企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系。
第三，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位與優(yōu)勢(shì)。包括企業(yè)現(xiàn)在的市場(chǎng)占有率及近年市場(chǎng)占有率的提升幅度、在行業(yè)內(nèi)擁有的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這個(gè)優(yōu)勢(shì)可以是技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品或價(jià)值鏈上的整體優(yōu)勢(shì)，比如渠道、供應(yīng)鏈優(yōu)勢(shì)等。當(dāng)面試官把企業(yè)在行業(yè)的市場(chǎng)地位和優(yōu)勢(shì)明確告訴那些希望加盟有事業(yè)發(fā)展前景的企業(yè)的候選人時(shí)，也能在很大程度上激發(fā)對(duì)方的熱情。
此外，薪酬始終是最重要的激勵(lì)措施，因?yàn)樗现匾�、可見性、公平度這三個(gè)原則。“能者多得、多勞多得”的浮動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能滿足候選人對(duì)薪資激勵(lì)的需求，同時(shí)也能規(guī)避企業(yè)由于固定薪酬過高而帶來的成本壓力。