目前很多公司的薪酬結(jié)構(gòu)是十分簡單的，為什么說沒有激勵作用或者激勵作用很小，主要原因來自于四方面。

　　第一，無真正結(jié)構(gòu)而言，很多企業(yè)員工均是記時(shí)工資，除普工員工有加班費(fèi)、全勤獎外，其他基層員工是有一定的加班費(fèi)的這個(gè)談判工資是一個(gè)整體性的工資，只是為了做工資條的需要，分了基本工資、崗位津貼、五險(xiǎn)一金、個(gè)稅等項(xiàng)目，有的員工甚至連自己這些項(xiàng)目各是多少都不一定清楚，平時(shí)也只關(guān)注最后拿到手的總數(shù)，只要“大差不差”就不會“斤斤計(jì)較”了。

　　第二，無績效考核，員工只要一個(gè)月不犯什么大錯誤，即使犯一些小錯誤，也不會因此而扣掉工資，這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門無績效指標(biāo)要求，當(dāng)然，各部門就相應(yīng)的沒有對各位員工進(jìn)行考核的必要了。這與公司成立不久是相關(guān)的。公司管理規(guī)范后，會逐漸改變這種情況的。在看到這些業(yè)績好與業(yè)績差、能力強(qiáng)與能力差的員工，其結(jié)果還是與上個(gè)月一樣的工資，還能激勵你努力工作?

　　第三，企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。

　　那么如何解決上述問題呢?有四大措施可以借鑒：第一，薪酬增長過快，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響生產(chǎn)發(fā)展;增長過慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應(yīng)使工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。

　　第二，統(tǒng)一尺度是指各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、勞動定額等的制定原則要一致�？己酥笜�(biāo)、考核方法對每個(gè)員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應(yīng)用是指整個(gè)薪酬制度雖然應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，但也不是一成不變，當(dāng)工作中客觀情況有變化時(shí)，應(yīng)該及時(shí)修訂或增刪，不要恪守有效期。

　　第三，按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計(jì)酬，按其勞動的數(shù)量和質(zhì)量決定應(yīng)付報(bào)酬的多少，具體形式有計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、獎金、津貼等。

　　第四，薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配，也應(yīng)配合其他有關(guān)部門做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動好的先進(jìn)人物及其模范事跡，;配合工會組織開展勞動競賽，定期公布各競賽階段的完成指標(biāo)的情況;召開各級先進(jìn)人物表彰大會;授予先進(jìn)人物光榮稱號，頒發(fā)獎狀、獎?wù)禄騽渍乱约皹s譽(yù)證書等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。

　　眾所周知，薪酬管理是整個(gè)企業(yè)激勵機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)代化，才能真正滿足企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的需要。