全球著名人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司2006年公布的一份年度調(diào)查報(bào)告顯示，2005年印度再次成為薪酬增長(zhǎng)幅度最大的國家，增幅高達(dá)13.9%。在接受調(diào)查的5類職業(yè)人員中，印度IT業(yè)界的職員薪酬以17.9%的增幅高居榜首。菲律賓整體薪酬平均8.2%的增幅引人注目，中國則以8.1%的增幅緊隨其后。

　　我國GDP和人均GDP都是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻不到印度的一半。有人拿這一鮮明的對(duì)比數(shù)字大做文章，我認(rèn)為是有失偏頗的。一是因?yàn)橛《鹊?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資基數(shù)本來就比中國低，二是去年以來印度的通脹率一路攀升，后來雖有所緩和，但一直是印度的一大困擾，即薪酬增長(zhǎng)的一部分其實(shí)被通貨膨脹給沖抵了;而我們的情況比印度好得多，所以工資增幅低一些，也正常得多。

　　對(duì)于提高整體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，改善福利待遇之類的呼聲，筆者持贊同態(tài)度。不過筆者認(rèn)為，提高工資得講求策略并分出側(cè)重。長(zhǎng)期以來的薪酬癥結(jié)，并不僅僅是整體薪酬的漲跌問題，而更重要的是公平問題。調(diào)查表明，中印兩國公司基層工資上差別并不是很大，但就高層來說，經(jīng)理們和專業(yè)人員的收入為印度同等職位的兩倍以上。

　　管理學(xué)上有個(gè)“鯰魚法則”，意思是說若在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中引進(jìn)能干的人才，就會(huì)帶動(dòng)其他員工的激情，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿活力。如今我們將這一法則視為至寶，對(duì)CEO、職業(yè)經(jīng)理等能人器重有加，并給予他們豐厚的報(bào)酬與福利，卻忽略了廣大的普通員工。

　　一項(xiàng)調(diào)查表明，國企經(jīng)營者年薪是員工平均工資的13.6倍，最高差距達(dá)50倍。如此大的工資差距面前，情緒低落，憤憤不平，都是普通員工可能出現(xiàn)的反應(yīng)。企業(yè)決策與經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率雖比普通員工要高得多，但是沒有千百個(gè)“螺絲釘”式普通員工的辛勤勞作，企業(yè)的高效益高利潤(rùn)率也是無源之水。

　　企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的不合理現(xiàn)象比比皆是。比如一些國企為了在轉(zhuǎn)軌時(shí)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升競(jìng)爭(zhēng)力，常進(jìn)行并購重組、股份制改造等系列措施。企業(yè)內(nèi)的員工服從無償性調(diào)配，薪酬標(biāo)準(zhǔn)照舊，而外聘人員的薪酬按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)支付。這顯然是一種有失公平的做法，勢(shì)必會(huì)影響員工的積極性，從而影響企業(yè)效益，而效益如果低下了，員工薪酬增長(zhǎng)將變得更加縹緲。

　　員工薪酬徘徊不前的另一個(gè)原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏一套激勵(lì)措施。許多企業(yè)沒有把員工的實(shí)際工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，這樣很容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的心理惰性。而又由于普通員工在企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中話語權(quán)的缺失，只能乖乖地遵守規(guī)定、接受條例，在這樣一種缺乏溝通的環(huán)境中，員工原來的心理落差將越來越大。

　　前段時(shí)間有位經(jīng)濟(jì)學(xué)家說工人工資不能漲，否則攀升的勞動(dòng)力成本將會(huì)把外資嚇跑了，這實(shí)在是荒唐至極。我國與印度薪酬的鮮明對(duì)比及效率低下，跳槽頻繁的事實(shí)給企業(yè)以相當(dāng)?shù)木��?mdash;—工資不漲不行，并且應(yīng)該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對(duì)公平的薪酬體系，就沒有企業(yè)的繁榮，也就談不上將來整體薪酬增長(zhǎng)的可能性了。