企業(yè)薪酬管理體系一直是促進人力資源水平不斷提高的工具，它能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。根據(jù)對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。

　　提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎上得出的。必須花費一定的人力物力進行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平。

　　那么怎么進行薪酬調(diào)查呢?實戰(zhàn)型人力資源管理專家曹子祥老師多年潛心研究戰(zhàn)略性的人力資源管理，深諳企業(yè)薪酬管理方案分析，他認為企業(yè)薪酬調(diào)查的可行性方案可以從兩方面入手：

　　第一，外部薪酬調(diào)查。了解業(yè)務相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細地掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。應注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎上進行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當?shù)氖侄�，會引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來不利的影響。

　　第二，內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績評估。業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應該從思想上，更新對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，從而實現(xiàn)個人的自我發(fā)展;其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業(yè)績評估方法及標準。

　　公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過猶不及。在當今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　此外，企業(yè)的各種不同組織類型，其薪酬戰(zhàn)略應有所不同。如果是勞動密集型組織，其員工數(shù)量多，知識和技能水平相對較低，實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術密集型組織，員工的知識和技術水平較高，技能工資和績效模式可能更適應。

　　但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。