目前很多公司的薪酬結構是十分簡單的，為什么說沒有激勵作用或者激勵作用很小，主要原因來自于四方面。

　　第一，無真正結構而言，很多企業(yè)員工均是記時工資，除普工員工有加班費、全勤獎外，其他基層員工是有一定的加班費的這個談判工資是一個整體性的工資，只是為了做工資條的需要，分了基本工資、崗位津貼、五險一金、個稅等項目，有的員工甚至連自己這些項目各是多少都不一定清楚，平時也只關注最后拿到手的總數(shù)，只要“大差不差”就不會“斤斤計較”了。

　　第二，無績效考核，員工只要一個月不犯什么大錯誤，即使犯一些小錯誤，也不會因此而扣掉工資，這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門無績效指標要求，當然，各部門就相應的沒有對各位員工進行考核的必要了。這與公司成立不久是相關的。公司管理規(guī)范后，會逐漸改變這種情況的。在看到這些業(yè)績好與業(yè)績差、能力強與能力差的員工，其結果還是與上個月一樣的工資，還能激勵你努力工作?

　　第三，企業(yè)薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。

　　那么如何解決上述問題呢?有四大措施可以借鑒：第一，薪酬增長過快，增加企業(yè)負擔，影響生產發(fā)展;增長過慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應使工資總額增長幅度低于本企業(yè)經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產率增長幅度。

　　第二，統(tǒng)一尺度是指各項經濟技術指標、勞動定額等的制定原則要一致。考核指標、考核方法對每個員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應用是指整個薪酬制度雖然應有一定的穩(wěn)定性，但也不是一成不變，當工作中客觀情況有變化時，應該及時修訂或增刪，不要恪守有效期。

　　第三，按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬，按其勞動的數(shù)量和質量決定應付報酬的多少，具體形式有計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。

　　第四，薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配，也應配合其他有關部門做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動好的先進人物及其模范事跡，;配合工會組織開展勞動競賽，定期公布各競賽階段的完成指標的情況;召開各級先進人物表彰大會;授予先進人物光榮稱號，頒發(fā)獎狀、獎章或勛章以及榮譽證書等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。

　　眾所周知，薪酬管理是整個企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關鍵。只有實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)代化，才能真正滿足企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的需要。