隨著一些企業(yè)近些年的高速發(fā)展，原有的人力資源管理體系已經(jīng)不適應(yīng)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，主要暴露出薪酬福利方面的很多問題。

　　一方面，宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑，企業(yè)效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。

　　另一方面，大量的新進員工技術(shù)熟練程度難以達標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開展新員工培訓(xùn)。近幾年員工的培訓(xùn)成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業(yè)變成了競爭對手的實訓(xùn)基地，員工在企業(yè)沒有長期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個傷腦筋的問題。

　　可以說，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。那么如何去調(diào)整這種薪酬福利問題的漏洞呢?實戰(zhàn)型人力資源管理專家曹子祥老師認為可以從以下幾方面入手：

　　第一，幫助企業(yè)建立全新的薪酬概念，薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經(jīng)濟性薪酬。

　　經(jīng)濟性薪酬是可以用物質(zhì)形式體現(xiàn)的報酬。它是企業(yè)招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業(yè)之間相互爭奪員工的重要手段。而非經(jīng)濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。它有三個主要來源，即來自工作本身、工作環(huán)境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經(jīng)濟性報酬的價值等特征。因此，企業(yè)不僅需要具有市場競爭力的經(jīng)濟性薪酬水平，更為重要的是提升非經(jīng)濟性薪酬的滿足能力，而非經(jīng)濟性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高。

　　第二，健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進行設(shè)計，員工福利一反面是經(jīng)濟性薪酬的組成部分，另一方面體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，只有企業(yè)有長遠的福利計劃，員工才會有長期的職業(yè)忠誠，因此福利水平是影響員工職業(yè)預(yù)期的重要因素。

　　第三，企業(yè)應(yīng)踐行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業(yè)發(fā)展要主動規(guī)劃，一是目標(biāo)一致，共同的信仰會使官兵同仇敵愾，共同的利益會使官兵上下齊心協(xié)力、全力以赴。二是榮辱與共，君主、將帥要與士兵同甘苦、共患難，才能激勵士兵奮不顧身。

　　商場如戰(zhàn)場，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的境界高低就看企業(yè)能不能為組織構(gòu)建“上下同欲”之機制。企業(yè)要能夠立足于“發(fā)展”這一企業(yè)根本欲望與使命，致力于構(gòu)建企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相融合的“同欲”機制，對員工的職業(yè)發(fā)展主動規(guī)劃。