一家公司有一位能力很強的部門主管，屬于骨干人才，缺少他部門就很難轉動的那種。最近，這名主管向公司提出了加薪要求，領導的意思是這樣的人才加薪是應該的，但有一個問題就是，調薪后就會直接和他領導待遇相差無幾，所以可以預見他的直接領導肯定會意見很大。面對這種情況，HR該如何正確處理?
公司發(fā)展過程中，除了擴張期與發(fā)展期其他時期都是相對穩(wěn)定的。這就意味著，員工的職位晉升在一段時期內是滿足不了員工職業(yè)發(fā)展需求的，但假如企業(yè)在技能晉升上沒有相應的政策跟上，在公司內部沒有形成一種技能高超的員工工資可以高過管理層的理念，如今這么一位技能精英突然提薪工資與直接管理者平行，在管理者心態(tài)上必然產生動蕩的情緒。那么我們從此時開始就要在寬帶薪酬上下狠功夫了。
首先，作為公司管理，建立員工晉升通道時，要考慮通道的暢通和合理，一般可以從管理職和技術職兩個方面著手，搭建晉升渠道。像我們公司現行的晉升渠道也是分為管理和技術，實行寬幅薪酬制度。
對于個人能力超強的骨干員工，在加薪和定級時，走技術通道，進行薪資層級調整，工作內容不變、工作部門不變、隸屬關系不變，以此激發(fā)員工的工作積極性。一句話，達到加薪要求，錢按規(guī)定加給你，工作上該做啥做啥、該歸誰管照樣歸誰管;
其次，如果HR部門擔心主管加薪，造成直管領導的意見大，就是公司制度中，對于優(yōu)秀直管領導的獎勵辦法缺失。領導可能專業(yè)工作技能不如下屬，但綜合能力和團隊管理能力較強，帶領的下屬優(yōu)秀出色，也是和部門領導在工作中的培養(yǎng)和關心密不可分，在給予下屬加薪獎勵的同時，要考慮到給予直管上級一定的獎勵鼓勵，將培養(yǎng)下屬納入管理人員考核指標，達到標準要求，同樣可以實行晉級，這樣才能形成一個良好培養(yǎng)重視下屬的氛圍，也是對上級領導管理工作的一種肯定和支持，避免其有其他的想法。
第三，企業(yè)可根據員工所在的職位不同，調整幅度會有所差異，進而設定不同的調薪系數�？商娲詮姷膷徫辉O定的調薪系數相對小些;反之，調薪系數相對大些，如，涉及的是關鍵核心崗位，會考慮關鍵人才以及市場的稀缺性等，調薪系數較大，如果一般崗位的調薪系數為1的話，關鍵核心崗位由人力資源部評估設定為1-1.5之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。這也是從另一個側面建立一種新的薪資平衡。
第四，此種情況下，HR可與該部門主管及其直接領導進行溝通，肯定該主管的工作能力，說明公司考慮其現有工作成績，將調整其到新的重要崗位上，并根據其在新崗位上的工作表現進行加薪評估。這樣其所在部門有足夠時間實現接替人員的平穩(wěn)交接，消除“離了他部門就轉不動”的潛在危脅存在。
員工的加薪要求只是表象，HR重點是分析問題，找出員工的真正的需求是什么，并針對員工的需求加以引導，對癥下藥，消除潛在危脅，才能讓員工與企業(yè)獲得雙贏。HR部門通過綜合評審考核，達到公司加薪晉級標準的，按照公司的正常工作流程走即可，關鍵是公司要為員工暢通加薪晉級通道，搭建好發(fā)展平臺，真正優(yōu)秀的人才畢竟是少數，遇見了還是不要輕易錯過。