眾所周知，整體薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪酬內(nèi)容進行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵和保留關鍵人才的路線圖。有效的整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執(zhí)行提供了依據(jù)，保證薪酬理念和實踐的協(xié)同。

　　著名戰(zhàn)略管理專家、企業(yè)薪酬與薪酬設計導師丘磐老師認為如今，越來越多的企業(yè)宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報也非常有限。

　　要想制訂好整體薪酬戰(zhàn)略，需要從以下六方面入手：

　　第一，企業(yè)在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個方面進行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的關聯(lián)、總體目標的表述、薪酬市場競爭性參照點及競爭定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估及其影響，以及薪酬溝通等關鍵問題。

　　第二，整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價值觀和業(yè)務戰(zhàn)略的清晰表達，同時必須分析內(nèi)部環(huán)境因素，主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財務健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等，外部環(huán)境因素，主要指勞動力市場和競爭者等對于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標人才在雇傭關系中的需求。

　　第三，整體薪酬戰(zhàn)略需要對員工隊伍進行細分，識別實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的能力和期望的績效行為與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀的差距，以在薪酬戰(zhàn)略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績效行為和業(yè)務戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略地圖中的角色和功能。

　　第四，在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時，企業(yè)不能局限于單獨的項目設計，也不可能一次性進行系統(tǒng)的變革，企業(yè)應該從更大的視角來設計整體薪酬戰(zhàn)略，將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變革的“藍圖”，明確整體薪酬戰(zhàn)略中聚焦的薪酬內(nèi)容、不同薪酬內(nèi)容的地位以及相互聯(lián)系、變革時間表等。

　　第五，整體薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行須包括許多行動，以確保該戰(zhàn)略能夠成功地實現(xiàn)其目標。但在執(zhí)行過程中，除了具體的運行環(huán)節(jié)技術問題處理之外，有效溝通對于實現(xiàn)整體薪酬戰(zhàn)略的目標至關重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概念時，有效的溝通能夠使整體報酬的理念和實踐融入到組織文化之中;當企業(yè)推進整體薪酬的改革時，有效的溝通能使員工充分認識到雇主所提供的所有薪酬內(nèi)容的價值。

　　第六，整體薪酬戰(zhàn)略需要進行監(jiān)督和評估，以確保其能夠持續(xù)滿足企業(yè)的業(yè)務目標，并且和企業(yè)的使命、愿景和價值觀建立聯(lián)系。在具體執(zhí)行過程中，整體薪酬計劃可能需要調(diào)整，以找到方案成本和價值的平衡點。企業(yè)可以通過溝通活動從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現(xiàn)需要解決的問題，并確定這些問題的優(yōu)先級。在整體報酬戰(zhàn)略的實踐中，監(jiān)督和評估是一個持續(xù)的過程，以使整體薪酬戰(zhàn)略的價值最大化。

　　整體薪酬被認為是解決人才吸納、激勵和保留的關鍵舉措，獲得越來越多企業(yè)的關注。企業(yè)通過整體薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)建，整合各種薪酬要素的理念和實踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間清晰、緊密的關聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報最大化。