當(dāng)我們真的知道員工需要的是什么的時(shí)候，也許他會(huì)非常樂(lè)意給你服務(wù)，這個(gè)就叫做忠誠(chéng)度。在一個(gè)層面上我發(fā)現(xiàn)任何的薪酬管理體系都不會(huì)，使得員工都滿意，有的甚至還會(huì)抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點(diǎn)、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意。
留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。無(wú)論在什么問(wèn)題上人是很難被滿足的，可是出現(xiàn)了問(wèn)題你就要認(rèn)真的去完成，認(rèn)真的去做到，至于薪酬的體系需要不斷的去完善，這個(gè)不光也不能只靠、HR來(lái)實(shí)現(xiàn)，每一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者、主管，也應(yīng)該適當(dāng)?shù)淖鲆恍┘?lì)政策，爭(zhēng)取最好的防止企業(yè)員工人才的流失。
在薪酬方案設(shè)計(jì)的實(shí)踐中，涉及到員工薪酬調(diào)整的方式常見(jiàn)的包括兩種，即崗位變動(dòng)引起的薪酬調(diào)整和績(jī)效考核引起的調(diào)整。崗位變動(dòng)引起的薪酬調(diào)整基本的操作方法大致相同，即薪級(jí)調(diào)整至新晉升崗位所對(duì)應(yīng)的薪級(jí)或計(jì)算方式�？�(jī)效考核引起的薪酬調(diào)整主要是指員工個(gè)人的薪酬調(diào)整與員工本人在本年度的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)，達(dá)到一定考核等級(jí)或要求則可以調(diào)整一個(gè)薪級(jí)或薪檔。
薪酬調(diào)整，歸根結(jié)底是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過(guò)程中利益的再分配。薪酬調(diào)整從理論而言應(yīng)是服務(wù)并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定過(guò)程中很少甚至根本就沒(méi)有考慮到人力資源因素對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響。
因此，薪酬調(diào)整常常出現(xiàn)這樣的局面，即：從理論分析而言薪酬調(diào)整方案是能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的，但在實(shí)際操作中，由于調(diào)整后的薪酬體系利益再分配極大程度上觸及了某分群體的利益，并且新的薪酬方案背后蘊(yùn)含的價(jià)值觀得不到員工的認(rèn)同，結(jié)果往往是新的薪酬體系被群起而攻之，最終卻影響了企業(yè)業(yè)績(jī)。
要知道，薪酬體系絕不應(yīng)該單獨(dú)地進(jìn)行調(diào)整，薪酬是人力資源中最核心的一個(gè)組成部分，是與員工利益直接相關(guān)的，薪酬體系的調(diào)整，其核心是企業(yè)價(jià)值理念的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)對(duì)員工能力、業(yè)績(jī)、年資、學(xué)歷、貢獻(xiàn)價(jià)值的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變，必然會(huì)導(dǎo)致一部分人受益，一部分人受損。
并且，在中國(guó)企業(yè)真正走入市場(chǎng)時(shí)間尚不久的現(xiàn)在，受損的往往是那些在企業(yè)中年資長(zhǎng)、背景深、影響大的員工，這些員工基于長(zhǎng)時(shí)間形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的薪酬分配觀念，對(duì)目前以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡男匠昀砟钍呛茈y接受的，必然，這部分人會(huì)成為薪酬調(diào)整的巨大阻力。
所以HR經(jīng)理可以通過(guò)設(shè)計(jì)良好的薪酬晉升通道、人性化的福利政策，讓員工真正產(chǎn)生歸屬感，減少不必要的人員流動(dòng)，在控制好直接人力成本的同時(shí)，降低間接人力成本和隱性成本，真正做到全面控制人力成本。
薪酬調(diào)整時(shí)經(jīng)常會(huì)為調(diào)整多少而爭(zhēng)吵，用人部門總覺(jué)得本部門員工比其它部門薪酬低，而HR部門總覺(jué)得用人部門要求高，超出了公司能承受的成本極限。當(dāng)HR每年申請(qǐng)的薪酬調(diào)整額度不多的情況下，如何才能發(fā)揮激勵(lì)作用，這就需要弄清楚每一個(gè)崗位的外部水平，以及公司內(nèi)部同類崗位之間的價(jià)值區(qū)別，薪酬調(diào)整要體現(xiàn)差異化、突出重點(diǎn)，做到有的放矢。
總之，HR經(jīng)理在做薪酬福利調(diào)整時(shí)，要有信心做到對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、體現(xiàn)對(duì)員工關(guān)心同情，同時(shí)關(guān)注全面成本控制和收入差異化，除此之外，還需做好人員規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道設(shè)計(jì)、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析等基礎(chǔ)性工作，真正做到讓員工不為高薪所動(dòng)，愿意和企業(yè)一起成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力成本率不斷下降，員工的薪酬收入不斷提高、福利越來(lái)越多樣化的和諧局面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。