企業(yè)人才流失主要有兩個原因：一是人才付出努力并為企業(yè)做出貢獻，但企業(yè)卻未給予公平的回報;二是企業(yè)未能為其提供施展才能的平臺，限制了其職業(yè)規(guī)化發(fā)展。薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展恰好是解決此問題的兩種主要手段。

　　但是眾所周知，由于職業(yè)發(fā)展激勵需要解決諸如組織職位設(shè)計、晉升空間管理、個人特質(zhì)匹配等問題，通常很難在員工中進行大范圍的推行。相對而言，利用薪酬手段進行人才激勵則更直接、更快速、更靈活。

　　薪酬激勵的活力在于員工的表現(xiàn)能夠得到組織準確公正的評價，并由此產(chǎn)生激勵作用。然而，許多企業(yè)以“保護員工積極性”為名，對薪酬激勵政策實行保密或半保密，或者在政策操作過程中采取非公開化的考核評價，使員工無從了解企業(yè)到底要激發(fā)什么、鼓勵什么、回報什么。“暗箱”操作下，薪酬的激勵作用大打折扣。

　　一方面，認為只要不斷增加投入，就能提高人才的工作熱情和績效;另一方面，為增強激勵效果，企業(yè)會不斷擴大激勵群體，拉大獎勵差距。事實上，這兩種做法都是激勵過度的表現(xiàn)。薪酬激勵并非簡單的工資再分配，它是對人才能力與業(yè)績的再評價，因此，在實行薪酬激勵過程中，不能忽視以下三個原則。

　　其一，公平是薪酬激勵政策落地的泥土，它是建立在人才崗位、能力、貢獻等基礎(chǔ)上的橫向公平，也是基于人才成長發(fā)展過程的延續(xù)性的縱向公平。其二，有效激勵不單純依靠高收入去提升員工的工作積極性，更重要的是確定激勵目標，將需要激勵的人才分類、分層地甄選出來并進行差異性激勵。其三，許多企業(yè)將薪酬激勵政策看作是人才以自己的付出和貢獻與企業(yè)進行的簡單交換，這種認識大錯特錯。其實，激勵的最終目標是尋求人才與企業(yè)共同成長、發(fā)展的最佳契合點，從而使企業(yè)把想留的人才留住，使其能看到發(fā)展目標，并與企業(yè)共同進步。

　　其實，職業(yè)發(fā)展也好，薪酬激勵也罷，說到底，都是企業(yè)為關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”而絞盡腦汁。因此，如果能夠利用知識管理等技術(shù)，將保存在關(guān)鍵人才頭腦中的知識，通過軟件產(chǎn)品或者硬件設(shè)備固化下來，那么技術(shù)和知識的復(fù)制與傳承就容易得多，關(guān)鍵人才的持續(xù)供應(yīng)問題也會迎刃而解。

　　人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本，重點在于對人才的經(jīng)營，通過更新人才培養(yǎng)觀念，利用企業(yè)人才學院等途徑，在創(chuàng)造實體產(chǎn)品的同時，也逐步將企業(yè)人才作為一種內(nèi)部產(chǎn)品輸出，形成企業(yè)人才工廠，將人才使用變?yōu)槿瞬沤?jīng)營，實現(xiàn)人才資本的保值、增值，這才是更長久的正激勵。

　　總而言之，企業(yè)只有正確把握好薪酬激勵的目的、對象、方法，不斷提高管理者的政策制定和決策水平，以激勵效果為核心，全流程地做好管控，努力消除不利影響，才有可能將薪酬激勵這把“雙刃劍”變成提升企業(yè)績效得心應(yīng)手的武器。