如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節(jié)省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報(bào)率，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)和工作重點(diǎn)。眾所周知，薪酬診斷是企業(yè)人力資源發(fā)展的必要手段，同時(shí)也是企業(yè)在運(yùn)行中常常忽略的環(huán)節(jié)。那么，如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬診斷中常出現(xiàn)的問題呢?

　　第一，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競(jìng)爭(zhēng)性是否與外部市場(chǎng)匹配。然而，薪酬偏離度是人力資源工作者在薪酬分析中常常忽略的一個(gè)因素。

　　第二，在同一個(gè)公司內(nèi)，也可能存在多種薪酬戰(zhàn)略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期，因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬戰(zhàn)略。如很多人將薪酬戰(zhàn)略總是理解成薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略、跟隨型戰(zhàn)略和混合型戰(zhàn)略等，這僅僅是反映崗位薪酬水平的初、中、高，完全忽視了薪酬戰(zhàn)略的其他定位。

　　其實(shí)，薪酬戰(zhàn)略維度包含的內(nèi)容不僅僅是薪酬水平一個(gè)因素。筆者整理出薪酬戰(zhàn)略維度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架構(gòu)策略、差別策略、增長(zhǎng)策略和支付策略。

　　第三，員工對(duì)薪酬價(jià)值的滿意度和員工對(duì)薪酬類別的滿意度欠缺調(diào)查。訪談和問卷調(diào)研是傳統(tǒng)調(diào)研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢公司，在無利益沖突的情況下進(jìn)行，使得獲取的數(shù)據(jù)更真實(shí)，更能了解員工的真實(shí)想法。也可以進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)研，一般情況下，核心員工和新進(jìn)員工比較愿意暢談自己對(duì)企業(yè)的看法。

　　首先要進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)，一個(gè)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯清晰的調(diào)研問卷是要花費(fèi)一定量的時(shí)間成本的。比如在薪酬滿意度這個(gè)指標(biāo)上，可以分為三個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，員工對(duì)整套薪酬體系的滿意度、員工對(duì)薪酬價(jià)值的滿意度和員工對(duì)薪酬類別的滿意度。問卷調(diào)查之后，針對(duì)數(shù)據(jù)分析顯示出的典型問題，可以組織部分員工進(jìn)行個(gè)別訪談，進(jìn)一步了解深層次的原因。

　　薪酬體系作為企業(yè)各項(xiàng)管理體系之一，與企業(yè)其他體系形成相互配合的系統(tǒng)，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的杠桿。薪酬問題也歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題，在薪酬變革和動(dòng)態(tài)持續(xù)調(diào)整中，難免會(huì)出現(xiàn)一些針對(duì)性不強(qiáng)，戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不夠等問題，導(dǎo)致變革或者調(diào)整的失敗。

　　此時(shí)，就需要通過薪酬診斷來發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中的問題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業(yè)薪酬管理中的作用，也只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了客觀合理的薪酬診斷才能確保及時(shí)反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為人力資源管理決策形成依據(jù)。