作為企業(yè)人力資源主管部門，公司賦予了HR部門和HR經(jīng)理很多重要職責(zé)，不論高管還是普通員工，從進(jìn)到出都必須HR部門把關(guān)，新進(jìn)員工薪酬水平、年終獎發(fā)放多少、薪酬調(diào)整、福利補貼種類及多少都需要HR部門提出建議或方案，HR的決策直接關(guān)系到企業(yè)支出薪酬的多少，因此HR經(jīng)理要有很強的責(zé)任心，讓公司的每一分錢都變成必須花的錢。

　　薪酬調(diào)整原則應(yīng)是效率優(yōu)先、兼顧公平。絕對的公平是不存在的，HR要想讓所有員工都很滿意，那肯定是奢望。但科學(xué)、藝術(shù)地溝通，不僅可以避免或降低員工的不滿情緒，同時還是很好的加強了解、促進(jìn)績效的契機(jī)。所以，要做好薪酬調(diào)整，HR該從以下四方面入手：

　　第一，在薪酬福利調(diào)整中關(guān)心同情員工的方法很多，如在薪酬調(diào)整中重點關(guān)注核心崗位外，也要適當(dāng)給予普通崗位一定調(diào)整額度，讓其收入水平能跟上CPI上漲步伐，保證他們最基本的生活需要。

　　第二，薪酬福利政策的調(diào)整，不是一蹴而就的，特別是對大企業(yè)來說，一項政策調(diào)整可能意味著每年多支出上百萬甚至上千萬，所以薪酬福利政策的調(diào)整都需要多次的討論、測算、修改。所以HR要有信心做好各方面的溝通協(xié)調(diào)工作，特別是民營家族企業(yè)，薪酬福利調(diào)整更是難上加難，作為企業(yè)特別是民營企業(yè)的HR經(jīng)理，心理素質(zhì)要足夠的過硬，也要有足夠的信心來進(jìn)行馬拉松式的談判。

　　第三，對企業(yè)來說，人力成本已成為一項很高的費用支出項目，如高科技企業(yè)，人力成本占到總成本的50甚至更高;對傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，人力成本也是除了生產(chǎn)原材料之外第二大成本費用項目，可以說人力成本控制和企業(yè)利潤直接關(guān)聯(lián)，所以HR經(jīng)理要有成本意識，需學(xué)會像經(jīng)營企業(yè)一樣來經(jīng)營人力資源。

　　通過設(shè)計良好的薪酬晉升通道、人性化的福利政策，讓員工真正產(chǎn)生歸屬感，減少不必要的人員流動，在控制好直接人力成本的同時，降低間接人力成本和隱性成本，真正做到全面控制人力成本。

　　第四，HR經(jīng)理在做薪酬調(diào)整時，時刻保持差異化意識，每次薪酬調(diào)整都要有明確的目的性，避免為迎合大部分員工滿意而進(jìn)行普調(diào)。在做薪酬福利調(diào)整時，HR經(jīng)理要有信心，做到對企業(yè)負(fù)責(zé)、體現(xiàn)對員工關(guān)心同情，同時關(guān)注全面成本控制和收入差異化，除此之外，還需做好人員規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道設(shè)計、薪酬競爭力分析等基礎(chǔ)性工作，真正做到讓員工不為高薪所動，愿意和企業(yè)一起成長。