前些日子，看到人力資源管理網(wǎng)站上又“轟轟烈烈”地討論起“如何看待薪資保密”的問(wèn)題來(lái)，課題是這樣的：“許多企業(yè)都會(huì)有薪資保密的規(guī)定，但實(shí)際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密，員工之間私底下還是會(huì)互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認(rèn)為沒(méi)有這個(gè)必要。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、薪資保密，你覺(jué)得有這個(gè)必要嗎?2、如果有必要，又怎么樣才能更好地做到薪資保密?如果沒(méi)有必要，那該如何應(yīng)對(duì)處理薪資不保密所帶來(lái)的負(fù)責(zé)影響?”
這個(gè)話題，實(shí)際上是近年來(lái)在業(yè)界討論已久，也可以說(shuō)是爭(zhēng)論已久的老問(wèn)題了。關(guān)于薪酬的“保密”與“公開(kāi)”，各有各的觀點(diǎn)，各有各的說(shuō)辭，整個(gè)一個(gè)“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理” ，可謂是“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”，因而，至今也沒(méi)有什么定論。
薪酬一直以來(lái)都是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。薪酬的“保密”還是“公開(kāi)”，對(duì)許多企業(yè)、許多HR來(lái)說(shuō)始終都是一個(gè)令人十分頭疼的問(wèn)題。而從目前我國(guó)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境變化來(lái)看，我認(rèn)為這個(gè)課題中的兩個(gè)問(wèn)號(hào)有些“絕對(duì)”。大家都知道，世界上根本就沒(méi)有什么“絕對(duì)”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中國(guó)，更是如此。同時(shí)，中國(guó)的道家文化也是明確的闡述了這一點(diǎn)，八卦圖就是最好的注解。所以，對(duì)于薪酬問(wèn)題來(lái)說(shuō)，“保密”與“公開(kāi)”也都是相對(duì)而言的。
我認(rèn)為，薪酬的“保密”或是“公開(kāi)”，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)決定。也就是說(shuō)要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)文化、制度規(guī)范、管理水平、經(jīng)濟(jì)能力、環(huán)境因素以及發(fā)展前景等多個(gè)方面的實(shí)際情況來(lái)決定“保密”還是“公開(kāi)”，決定“保密”或是“公開(kāi)”的“程度”與“幅度”才是“上策”。
我們公司的實(shí)際情況是這樣的：
一、我們的觀點(diǎn)方向：
記得我們有一位國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“公平正義比太陽(yáng)還要有光輝。”此話對(duì)于指導(dǎo)薪酬管理很有借鑒意義。從薪酬設(shè)計(jì)的“五大原則”來(lái)看，“公平原則”也是放在第一位的，因此，建立一套相對(duì)公平、公正、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，讓員工盡可能的覺(jué)得公平合理進(jìn)而心服口服，才是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而從原則上來(lái)講，公開(kāi)才能公平，一個(gè)公平合理的薪酬體系與制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，經(jīng)得起評(píng)判，應(yīng)該公開(kāi)才對(duì)。
鑒于此，隨著我們公司的不斷發(fā)展、企業(yè)文化的不斷進(jìn)步與完善、管理水平的不斷提高，我們的薪酬將逐步實(shí)行透明化管理(當(dāng)然，這種透明是指企業(yè)內(nèi)部透明)。這就是我們對(duì)薪酬管理的觀點(diǎn)和今后努力的方向。
二、我們的現(xiàn)實(shí)狀況：
我們公司現(xiàn)在采用的是“公開(kāi)”和“保密”相結(jié)合的做法。
1、薪酬制度以及各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi);2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果公開(kāi);3、計(jì)件工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算方法公開(kāi);4、薪酬結(jié)果有限度保密。
三、我們的具體做法：
1、制度、標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程公開(kāi)，讓員工減少猜疑，感到透明公平。
大家都知道這樣一個(gè)道理，那就是——“世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻”，薪資不可能做到完全保密。實(shí)際上，我們所說(shuō)的薪酬公開(kāi)，不能簡(jiǎn)單的只理解為員工相互了解薪酬數(shù)額，也就是薪酬結(jié)果的公開(kāi)，結(jié)果的公開(kāi)還是次要的，關(guān)鍵要體現(xiàn)在制度、標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)上，包括制度、標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程公開(kāi)。
在之前有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)方面的分享中我曾講過(guò)，我們的薪酬設(shè)計(jì)方案都是嚴(yán)格按照流程進(jìn)行的，并且需要經(jīng)公司薪酬管理小組批準(zhǔn)，公示后執(zhí)行的，這其中包括各項(xiàng)績(jī)效考核方案以及一線員工計(jì)件工資計(jì)算方案等各個(gè)方面。
由于我們的做法讓員工詳細(xì)的了解了自己的薪酬構(gòu)成情況，員工感到還是蠻公平、公正的，從而促使員工建立了信任，也就打消了猜疑的念頭，大大降低了員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心，能夠?qū)⒅饕ν度氲椒e極的工作中。
需要說(shuō)明的是，新員工入職，我們都會(huì)將公司的薪酬制度對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的講解與培訓(xùn)。
2、績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)，讓員工心服口服，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
我們公司的薪酬設(shè)計(jì)采取的是績(jī)效驅(qū)動(dòng)與強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的薪酬策略。 因此，我們的績(jī)效量化考核還是做得比較完善的，這也就為薪酬公開(kāi)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(1)我們的績(jī)效考核，考核結(jié)果在部門內(nèi)公開(kāi)，員工不但可以清晰地知道自己的考核結(jié)果，也可以知道本部門、同崗位人員的考核結(jié)果，而這些指標(biāo)都是實(shí)實(shí)在在的“干貨”，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力。譬如營(yíng)銷人員的銷售額，數(shù)字在那里擺著，你能不服氣嗎?
(2)我們一線生產(chǎn)車間，大部分采取的是計(jì)件形式，計(jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與方法每月公示，員工對(duì)一切都了然于心，這樣的公開(kāi)，使“多勞多得”的理念得到員工的廣泛認(rèn)可，進(jìn)一步激發(fā)了員工努力工作的積極性。
(3)對(duì)于有些職能部門難以量化的考核指標(biāo)，我們也有比較規(guī)范的考評(píng)機(jī)制，做到考核的公開(kāi)透明，同時(shí)，也允許當(dāng)事人投訴和申訴，確保考核結(jié)果的公平、公正，從而激勵(lì)員工努力提高工作績(jī)效。
3、薪酬結(jié)果有限保密，讓公司掌握主動(dòng)，確保有效管控。
應(yīng)該說(shuō)，沒(méi)有一種制度或方法是完美無(wú)瑕的，薪酬管理就更不用說(shuō)了。薪酬“公開(kāi)”也好，“保密”也罷，都是各有利弊的。為了盡可能降低和消除薪酬公開(kāi)帶來(lái)的負(fù)面作用，從而有效的利用薪酬杠桿來(lái)推動(dòng)公司管理，我們?cè)趯?shí)行上面幾項(xiàng)“公開(kāi)”的基礎(chǔ)上，對(duì)“薪酬結(jié)果”，也就是具體發(fā)放數(shù)字實(shí)行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能夠掌握主動(dòng)權(quán)，根據(jù)具體情況適時(shí)做好有機(jī)的協(xié)調(diào)平衡，確保薪酬管理的有效管控。
我們的有限度保密是這樣做的：
(1)員工只能知道自己的工資發(fā)放總額和明細(xì)，有疑問(wèn)可以隨時(shí)到人力資源部門查詢，但對(duì)于其他員工的工資數(shù)額無(wú)權(quán)從“官方”了解。
對(duì)于有些企業(yè)制定薪酬保密制度，或是簽訂薪資保密協(xié)議，更或是還有什么違規(guī)處罰，我們不太認(rèn)同。我們認(rèn)為，從心理學(xué)的角度來(lái)講，越是這樣，越容易引起員工的猜測(cè)，越能勾起員工的“窺探”心理。因此，我們不提倡員工之間相互“打探”，也不明言不允許“打探”(避免提醒)。員工入職時(shí)我們會(huì)把薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)向其詳細(xì)介紹，但“保密”這個(gè)問(wèn)題則是絕口不提，讓其無(wú)意識(shí)地淡化，不放在心上，效果反而不錯(cuò)。
(2)各部門經(jīng)理或主管只限于知道本部門或自己管理權(quán)限范圍內(nèi)的員工具體薪酬結(jié)果，而對(duì)非權(quán)限范圍內(nèi)的員工的薪酬結(jié)果無(wú)權(quán)知曉。
每個(gè)月我們都會(huì)把員工的工資表發(fā)給各部門、各級(jí)經(jīng)理或主管，由他們發(fā)給員工。
(3)高層管理的薪資是保密的。像我們這種研、產(chǎn)、銷一體的企業(yè)，公司高層管理者因?yàn)榉止艿墓ぷ鞑煌�，有時(shí)往往會(huì)造成工資差異比較大(譬如分管營(yíng)銷和分管后勤的)，因此，對(duì)于高層管理者的薪酬額度，在目前情況下我們是實(shí)行保密的。
四、我們的“特殊處理”：
在之前的分享中我曾經(jīng)介紹過(guò)，我們是典型的家族企業(yè)，并且發(fā)展時(shí)間還算比較長(zhǎng)的，因此，也就難免具有家族企業(yè)的沉疴痼疾。諸如親屬、元老等關(guān)系的處理，他們的崗位、能力與薪酬的賦予，他們的考核等等，還真有些棘手。這個(gè)群體的事情處理不好，就不敢談什么薪酬公開(kāi)，談什么績(jī)效考核公開(kāi)等等，其中的原因大家都懂。
鑒于此，我們從三年前就開(kāi)始著手進(jìn)行此項(xiàng)工作，這些工作是在說(shuō)服老板，征得大多數(shù)家族成員認(rèn)同后進(jìn)行的。通過(guò)對(duì)這個(gè)群體的“曉之以理，動(dòng)之以情”的“說(shuō)服教育”，尤其是“特殊處理”，使公司的薪酬制度得到了順利的執(zhí)行，收到了較好的效果(這種“特殊處理”在這里只能點(diǎn)到為止，不好做太詳細(xì)的分享，可以單獨(dú)交流，請(qǐng)大家理解)。
1、對(duì)家族成員的“特殊處理”。
家族成員與同部門、同崗位員工一樣執(zhí)行公司的薪酬、績(jī)效考核等制度，一樣的績(jī)效結(jié)果公開(kāi)。也就是說(shuō)不管你有多“親”，根據(jù)崗位享受“同等待遇”。而老板會(huì)在年終根據(jù)他們的“性質(zhì)”、“表現(xiàn)”或“業(yè)績(jī)”，以自己的名義給予不同的“紅包”。
這樣的“補(bǔ)貼”雖然一定程度上已是“公開(kāi)”的“秘密”，但那是人家自己家里的事，員工也就沒(méi)有什么可以說(shuō)三道四的了。
2、對(duì)公司元老的“特殊處理”。
公司的元老是不可以忽視的。但隨著公司的發(fā)展，有些元老們技術(shù)也好、能力也好、理念思維也好，都明顯的滯后，隨之而來(lái)的則是他們與“空降兵”的矛盾，表現(xiàn)出來(lái)的突出問(wèn)題就是：新來(lái)的人要比他們薪酬高。特別是同一個(gè)部門的，這讓他們很難接受，由此會(huì)引發(fā)他們的不滿或嫉妒，從而導(dǎo)致他們的行動(dòng)表現(xiàn)或言論在公司中起到副作用。為了有效平衡，我們采取了如下措施：
(1)有針對(duì)性的提高老員工生活福利待遇。譬如，在住房上政策上，我們規(guī)定：十年以上員工，享受主管級(jí)別的住房待遇。還有一些其它的措施等等。
(2)放開(kāi)工齡補(bǔ)貼年限限制。許多企業(yè)都對(duì)工齡補(bǔ)貼設(shè)有年限上線，譬如，每滿一年多少錢，滿多少年及以上就固定數(shù)額不再增加等，我們之前實(shí)行的就是滿10年就不再增加了。放開(kāi)年限上線后，讓老員工感覺(jué)有一種成就感、自豪感，心里舒坦，感覺(jué)倍爽。而實(shí)際上公司也沒(méi)多花多少錢，因?yàn)樵诋?dāng)今大環(huán)境下，企業(yè)里10年以上的員工畢竟是少數(shù)，但這樣的處理，一定程度上撫平了元老們的“傷痛”，平衡了新老之間的矛盾。
(3)對(duì)于“英雄”念舊好。每個(gè)企業(yè)都有跟隨老板創(chuàng)業(yè)打天下的元老級(jí)“英雄”，而這些“英雄”們隨著企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的日益變化有些已經(jīng)落伍了，他們的能力、績(jī)效已遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上后來(lái)者，但對(duì)于他們，“祖國(guó)”沒(méi)有忘記。我們視其每個(gè)人的不同情況來(lái)進(jìn)行調(diào)整平衡。公開(kāi)的措施就是對(duì)其做思想工作進(jìn)行轉(zhuǎn)崗等(譬如銷售出身的讓他們做市場(chǎng)督導(dǎo));背后的方法就是老板還視個(gè)人情況給他們享受不同程度的家族成員“特殊”津貼待遇，或是對(duì)其家庭或家庭成員實(shí)施特別關(guān)愛(ài)等等。
坦白的說(shuō)，不論怎么處理，都是花的老板的錢，但是經(jīng)過(guò)這樣的一系列“特殊處理”，不但讓同樣的“錢”發(fā)揮出了較好的激勵(lì)作用，還讓這些“關(guān)系戶”們感受到了情義，懂得了感恩，理解了公司和老板，工作態(tài)度與工作熱情也就可想而知了。同時(shí)，更讓廣大員工感覺(jué)到了公平，起碼“面子”上過(guò)得去，“虛榮心”得到了滿足，有利于公司的管理。
薪酬是激勵(lì)員工有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最重要的“工具”，而薪酬發(fā)放方式，則在薪酬管理中扮演者十分重要的“角色”。無(wú)論是“保密”也好，“公開(kāi)”也好，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的一種“手段” ，因此，我們HR作為薪酬計(jì)劃的主要制定者和管理者，在選擇使用何種“手段”時(shí)，一定要充分研究自身的企業(yè)文化，要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，選擇對(duì)自己企業(yè)負(fù)面性盡可能少的方式來(lái)進(jìn)行，才能讓薪酬發(fā)揮出最大的激勵(lì)作用。
相信，隨著社會(huì)的日益進(jìn)步、信息化的迅速發(fā)展、管理水平的不斷提高，薪酬體系必將越來(lái)越透明。而與此同時(shí)，人們的觀念也在不斷轉(zhuǎn)變，每個(gè)人會(huì)更加注重自己的隱私權(quán)，薪酬作為其隱私的一部分，人們理所當(dāng)然的自己就會(huì)加以保護(hù)了(同樣，打探別人隱私也將被視為不禮貌的行為)。這也就是我為什么要在分享的開(kāi)頭說(shuō)這個(gè)課題的問(wèn)法有些太“絕對(duì)”的原因所在。