在企業(yè)初創(chuàng)階段，規(guī)模較小，管理規(guī)范性不強(qiáng)，員工薪酬一般通過老板與員工的個(gè)別性協(xié)議確定。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。

　　事實(shí)上，這種保密薪酬無法實(shí)現(xiàn)絕對保密，一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。解決思路就在于以下幾點(diǎn)：

　　第一，在薪酬制度中為新進(jìn)員工薪酬套入確立規(guī)范。應(yīng)當(dāng)在企業(yè)薪酬制度中對新進(jìn)員工薪酬的套入辦法進(jìn)行規(guī)范，當(dāng)然這需要企業(yè)首先建立薪酬制度，如果仍然實(shí)行老板對員工的一對一的協(xié)議工資的話，這一問題不可避免。一般來說，如果企業(yè)實(shí)行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進(jìn)員工的具體因素套入該薪酬等級的相應(yīng)檔次。這些因素一般包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷，國企可能還要包括職稱。

　　第二，崗位特點(diǎn)決定的體力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等因素對績效的影響方式。某些崗位學(xué)習(xí)曲線較長，即員工需要較長的時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當(dāng)考量，一位新員工一進(jìn)入企業(yè)就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會(huì)引發(fā)老員工的不滿。

　　第三，公平、均等的發(fā)展機(jī)會(huì)。正如柳傳志在推到幕后時(shí)給楊元慶的信中所說的那樣，“企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們把事業(yè)做大以后，交下班去應(yīng)該得到一份從物質(zhì)到精神的回報(bào);而在我們的社會(huì)中，由于機(jī)制的不同則不一定能保證這一點(diǎn)。這就使得老一輩的人把權(quán)力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”

　　第四，關(guān)鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)。企業(yè)所需的關(guān)鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)。依靠外部引進(jìn)并不能從根本上解決企業(yè)的關(guān)鍵人才的持續(xù)供給。薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失。

　　因此企業(yè)管理也應(yīng)注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設(shè)方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發(fā)員工的工作積極性，并在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。