很多高速成長(zhǎng)過(guò)程中的企業(yè)薪酬難題積聚的迷霧正漸漸困擾著企業(yè)和經(jīng)理人：薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，漲幅低于經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)速度;績(jī)效薪酬難考核……這些與薪酬有關(guān)的問(wèn)題都讓HR和老板過(guò)于頭疼。
快速發(fā)展的企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)：企業(yè)支付給員工的薪酬愈來(lái)愈多，員工的滿意度愈來(lái)愈低。剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)時(shí)，大家工資都不高，憑著一腔干事業(yè)的熱情，不計(jì)個(gè)人得失拼命工作。但是，企業(yè)發(fā)展大了，可以為員工支付更高的工資了，可不知如何合理地漲工資。
最后，只好每人漲20%。收入大幅提高了，可對(duì)薪酬的看法和矛盾卻頻頻出現(xiàn)。這主要是因?yàn)槿狈侠怼⒓皶r(shí)地崗位評(píng)估，因?yàn)榭焖侔l(fā)展企業(yè)，崗位職責(zé)會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，會(huì)不斷出現(xiàn)新的崗位，此時(shí)就需要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)、合理評(píng)估，確定崗位的價(jià)值，確保薪酬發(fā)放公平性。
一方面，大部分快速成長(zhǎng)的企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模發(fā)展較快，原有的薪酬制度往往滯后于企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，薪酬制度也要相應(yīng)地發(fā)展，薪酬的目的就是給員工激勵(lì)，合理的薪酬是企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。
在企業(yè)快速的發(fā)展過(guò)程中，高層應(yīng)時(shí)時(shí)對(duì)薪酬制度進(jìn)行反思，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整薪酬制度，不能固守住原有的制度，為了“嚴(yán)格遵守原有薪酬制度”，而犧牲了效率，放棄了很多本可以通過(guò)調(diào)整制度而獲得的很多機(jī)會(huì)、資源。創(chuàng)業(yè)時(shí)期可能主要是按人給付工資，因?yàn)榇藭r(shí)職責(zé)不十分明確，大家根據(jù)能力發(fā)揮各自所長(zhǎng)。企業(yè)發(fā)展大了，職責(zé)相對(duì)明確了，仍按人給付工資，一系列的問(wèn)題、矛盾則會(huì)出現(xiàn)。
另一方面，在企業(yè)快速成長(zhǎng)時(shí)，尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，如何讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)的新理念新文化，是非常重要的，因?yàn)橐坏﹩T工的價(jià)值取向和企業(yè)的價(jià)值取向不一致，就會(huì)阻礙企業(yè)前進(jìn)的腳步。而高速成長(zhǎng)的企業(yè)往往忽視內(nèi)在薪酬，偏重于外在薪酬。
雖然我們強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開(kāi)來(lái)。一個(gè)企業(yè)有向上的文化，組織凝聚力強(qiáng)，有挑戰(zhàn)性，但這個(gè)企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地講內(nèi)在薪酬是沒(méi)有意義的。如果你連員工的基本生活都保障不了，卻對(duì)他說(shuō)，這個(gè)地方有挑戰(zhàn)性，這是沒(méi)有意義的。
此外，在高速成長(zhǎng)的企業(yè)，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升。加大可變薪酬的比例雖然會(huì)給員工帶來(lái)更多風(fēng)險(xiǎn)，但也向員工提供了獲得更高獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。此外，它的一個(gè)顯著的作用，是鼓勵(lì)員工進(jìn)行明智的冒險(xiǎn)和不斷尋求改善。
在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。快速發(fā)展型企業(yè)要根據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
調(diào)查表明，高速成長(zhǎng)企業(yè)薪酬實(shí)施過(guò)程主要有二個(gè)難點(diǎn)：第一：意識(shí)問(wèn)題：對(duì)薪酬的變革能解決什么問(wèn)題，并不清楚。其實(shí)，它要解決的是人力資源的戰(zhàn)略問(wèn)題，不是定工資的問(wèn)題。第二：缺乏專業(yè)人才問(wèn)題：它需要一批專業(yè)化、職業(yè)化的薪酬人員來(lái)實(shí)施。薪酬的實(shí)施過(guò)程是一種藝術(shù)，我們要不斷去想，不同的階段、不同的工作環(huán)境，然后綜合考慮，來(lái)把薪酬福利效果最大化。
薪酬不是萬(wàn)能的。薪酬只是人力資源管理中的一個(gè)手段，如果把薪酬作為一個(gè)完全引導(dǎo)員工行為的事來(lái)做，我們就等于在退步。困擾成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬難題擺在我們面前，如何越障而行，不斷制定和調(diào)整切合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度才是最重要的。