薪酬激勵(lì)，其實(shí)是一個(gè)似是而非的觀念。管理者往往陷于典型的困境，既難以化解公司的成本壓力，又難以滿足員工的期望。事實(shí)上，如果僅僅局限于物質(zhì)利益，薪酬本身從來就不產(chǎn)生真正的激勵(lì)，而只可能產(chǎn)生一些短期的刺激性效果，要想真正產(chǎn)生激勵(lì)，關(guān)鍵還需掌握以下三大環(huán)節(jié)，才能真正形成長(zhǎng)效機(jī)制。

　　第一，優(yōu)化人員配置

　　激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的第一步，是做好人力資源的有效配置，以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事。只有用對(duì)了人，才可能有效地激勵(lì)他。首先，組織結(jié)構(gòu)要合理。組織結(jié)構(gòu)要盡可能適應(yīng)商業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程和組織能力的要求。

　　其次，一定要有可靠的用人標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)代人力管理的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之一，通過建立崗位勝任力素質(zhì)模型，并進(jìn)一步細(xì)化為崗位任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以此標(biāo)準(zhǔn)來針對(duì)性選拔和培養(yǎng)人才，是解決用對(duì)人問題的核心觀念和有效方法。在上述工作的基礎(chǔ)上，還要全面完善員工輪崗、晉升和淘汰機(jī)制，全方位持續(xù)動(dòng)態(tài)地優(yōu)化人員配置，才能最大程度的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

　　第二，強(qiáng)化績(jī)效管理

　　廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，最為有效的績(jī)效管理模式是目標(biāo)管理，即通過PDCA循環(huán)持續(xù)實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo);績(jī)效管理的根本宗旨是提升個(gè)人能力和組織能力，而并非只追求所謂公正的績(jī)效考評(píng)。

　　能力提升是目的，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是路徑，而績(jī)效考評(píng)只是手段而已。手段不是路徑更不是目的，這一點(diǎn)必須切實(shí)注意，以防止本末倒置，偏重手段、關(guān)注路徑而迷失了真正的目的。員工個(gè)人能力的提升，組織能力的改善，才是績(jī)效持續(xù)發(fā)展的根本保證。

　　第一步通過目標(biāo)規(guī)劃，幫助員工事先明確正確的努力方向，并將方向轉(zhuǎn)化為清晰的目標(biāo)，再基于目標(biāo)制定可行的行動(dòng)計(jì)劃。事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實(shí)際行動(dòng)，使員工切實(shí)投身于實(shí)踐的歷練，在實(shí)踐中磨煉心智、提升技能并推進(jìn)工作。第三步通過評(píng)估進(jìn)展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進(jìn)行動(dòng)，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。

　　第三，全面薪酬策略

　　績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是對(duì)員工的能力提升和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，進(jìn)行持續(xù)的公正評(píng)價(jià)。針對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，需要通過現(xiàn)實(shí)利益的差異化分配，來加以體現(xiàn)和確認(rèn)。對(duì)員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績(jī)效薪酬、個(gè)性化薪酬和內(nèi)在報(bào)酬。

　　個(gè)性化薪酬因其具備充分的針對(duì)性和實(shí)踐上的靈活性，日益成為重要的激勵(lì)性薪酬手段。內(nèi)在報(bào)酬，是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長(zhǎng)期發(fā)展期望，而提供的非物質(zhì)性利益回報(bào)。實(shí)務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽(yù)表彰等方面著手，設(shè)計(jì)系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實(shí)施計(jì)劃，積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，贏得員工長(zhǎng)期的信任、忠誠(chéng)和凝聚力。值得注意的是，內(nèi)在報(bào)酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。