案例：

　　同學(xué)們好!我們是一家安防行業(yè)的民營(yíng)公司，2012年的時(shí)候，從集團(tuán)其它事業(yè)部調(diào)入一名員工(當(dāng)時(shí)老板的親戚)，其調(diào)入前任經(jīng)理職務(wù)，調(diào)入后工資沒(méi)降，還加了1000元地區(qū)差異補(bǔ)助，一直延續(xù)到現(xiàn)在。

　　現(xiàn)在公司老板換了，要求工資要與崗位一致，讓我們給此員工降薪。具體的操作，部門(mén)里交給我一手來(lái)做。我現(xiàn)在有些沒(méi)辦法著手的感覺(jué)，因?yàn)榇巳嗽诩瘓F(tuán)內(nèi)資歷很深，而且職位等級(jí)高出我許多。

　　請(qǐng)問(wèn)，針對(duì)這樣的老員工降薪，怎么操作才合適呢?

　　分析：

　　無(wú)規(guī)矩不成方圓，西方化的企業(yè)管理極為強(qiáng)調(diào)法律條文一樣的管理制度。規(guī)范化管理，模塊化操作的確已經(jīng)發(fā)揮了重大作用。因此，實(shí)際操作中我們HR需要如同鋼琴師一樣調(diào)理法與情的刻度，既要精準(zhǔn)又需要一點(diǎn)情懷。中國(guó)人很推崇中庸思想，有點(diǎn)可愛(ài)的迂腐，滋養(yǎng)我們的依然是這流在血液里的一點(diǎn)可愛(ài)。

　　看過(guò)一欄美食節(jié)目，外國(guó)人學(xué)習(xí)中餐最大的難點(diǎn)不在于對(duì)食材的處理和烹飪的操作，而是很難把握因心而動(dòng)的調(diào)配方式。于是，這位外籍廚師長(zhǎng)駐中國(guó)從中國(guó)的文化開(kāi)始學(xué)習(xí)，才覺(jué)得領(lǐng)悟了中餐一些味道。

　　如何操作老員工降薪?薪資調(diào)整是HR日常工作的一部分，沒(méi)法操作不是流程不清而是情理不明。也許，這就是傳說(shuō)中的工作經(jīng)驗(yàn)。

　　案例公司是集團(tuán)公司，這位員工的薪資調(diào)整也不可能是該公司一個(gè)特例。企業(yè)決策人發(fā)生變化，由此必然會(huì)帶來(lái)一系列的管理舉措的變更。與集團(tuán)內(nèi)的其他HR交換一下經(jīng)驗(yàn)，有可能你這里不是第一例。

　　既然是一次薪資談判我們需要了解談判的底線。即你掌握哪些彈性條件，也就是領(lǐng)導(dǎo)賦予你多大的決策權(quán)。另外，對(duì)該名員工情況的掌握，如市場(chǎng)價(jià)值、職業(yè)價(jià)值。與該名員工協(xié)商過(guò)程中發(fā)生問(wèn)題如何處理善后?此次談判還會(huì)發(fā)生哪些突發(fā)情況?

　　在職場(chǎng)，薪資不僅意味著企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值的肯定，也是員工職業(yè)價(jià)值的數(shù)據(jù)化體現(xiàn)。降薪極大的挫傷員工的工作自信心，有可能產(chǎn)生鏈鎖反應(yīng)。薪資調(diào)整需要企業(yè)與當(dāng)事人協(xié)商解決，如果企業(yè)沒(méi)有完善的法律依據(jù)還可能引發(fā)法律糾紛。

　　可以先采取非正式會(huì)談，了解一下該員工對(duì)降薪的意見(jiàn)，表達(dá)對(duì)該員工的尊重。結(jié)合員工個(gè)人意見(jiàn)與企業(yè)意見(jiàn)整合。HR舉措是企業(yè)行為，每一次新的舉措都會(huì)在員工中間產(chǎn)生一定的影響。對(duì)于該名員工的處理，公司應(yīng)該已經(jīng)有了最后意見(jiàn)。我們需要做的是將負(fù)面影響降到最低。

　　員工價(jià)值是綜合價(jià)值的體現(xiàn)，與企業(yè)文化相適應(yīng)，符合企業(yè)發(fā)展需要的員工是企業(yè)歡迎的。我們已經(jīng)越來(lái)越意識(shí)到人情已經(jīng)變成最昂貴的成本，員工們有更公平的平臺(tái)可以展示自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與社會(huì)認(rèn)同。