對于一個中小企業(yè)管理來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為中小企業(yè)管理管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對于企業(yè)管理的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響。
但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營中小企業(yè)管理當(dāng)中，在薪酬管理上存在著一些缺點，正是這些缺點導(dǎo)致中小企業(yè)管理的運(yùn)營發(fā)展受到影響。其實這些問題的出現(xiàn)并不是偶然的，而恰恰適合中小企業(yè)管理的運(yùn)營發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導(dǎo)致薪酬管理受到很大影響。
私企薪酬管理中的三個問題分析
總體來說，除了缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，企業(yè)管理在薪酬管理上的問題主要表現(xiàn)在三個方面：
首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，對員工滿意度高低影響甚重，而私營企業(yè)管理在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)管理的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。
其次是薪酬策略依據(jù)不清晰。一般而言，薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個人能力、工作績效、物價水平和企業(yè)管理總業(yè)績等情況，這是合理可行的。但部分私營企業(yè)管理卻完全沒有這樣做，很多時候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場中所處的位置如何，還有就是都怎么來的。
最后是薪酬構(gòu)成無視激勵。對于企業(yè)管理來說，經(jīng)營和發(fā)展都離不開員工的貢獻(xiàn)，而且很多時候一個人要做兩個人，甚至三個人的工作量，這時候一定要重視員工激勵，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動薪酬的比例。但部分企業(yè)管理顯然沒有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個員工會愿意長期停留?
如何進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理，留住人才促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展是每個公司都要思考的問題。薪酬管理的根本原則就是讓員工認(rèn)為薪酬的公平性。只有這樣員工才會認(rèn)同薪酬的激勵方式，同時要有很強(qiáng)的外部競爭性，工資水平要根據(jù)當(dāng)?shù)赝瑣彽乃皆O(shè)定能夠吸引員工的地方。當(dāng)然也要根據(jù)公司和員工的情況靈活應(yīng)對。通過薪酬調(diào)查設(shè)計制定合理的薪酬戰(zhàn)略是留住人才實現(xiàn)中小企業(yè)管理愿景。如何制定，什么樣的薪酬設(shè)計才是最合理的?開展薪酬市場調(diào)查非常必要，中小企業(yè)管理間互相咨詢或者通過市場情況、媒體數(shù)據(jù)進(jìn)行長期觀察等到，不過，委托專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查是很好的途徑，也是最能準(zhǔn)確把握市場數(shù)據(jù)，節(jié)省人力的最好選擇。
通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，結(jié)合中小企業(yè)管理自身情況，針對不同的員工施行靈活多變的薪酬，調(diào)動員工的積極性，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展確立良好的薪酬制度。