中小企業(yè)的管理人才具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)性，主要表現(xiàn)在管理人才的引進(jìn)和流失兩個(gè)方面。一方面，中小企業(yè)為了提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，不斷地在勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備;另一方面，受到薪酬福利、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響力，管理人才跳槽事件時(shí)有發(fā)生，這在很大程度上影響到中小型企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　中小企業(yè)在薪酬決策中，應(yīng)以人才市場(chǎng)管理人才薪酬的平均水平作為薪資基礎(chǔ)，結(jié)合管理人才的工作能力和業(yè)績(jī)制定薪酬決策。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)深入分析管理人才流失的心理動(dòng)機(jī)，制定相應(yīng)的薪酬決策，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

　　一、中小企業(yè)管理人才特征

　　中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從外部上看，主要體現(xiàn)在企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)以及價(jià)格上的競(jìng)爭(zhēng)，而從內(nèi)部看，則集中體現(xiàn)在人才資源的競(jìng)爭(zhēng)上，誰擁有更多的管理人才，誰就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，中小企業(yè)管理人才的工作行為、態(tài)度往往不同于國(guó)有大型企業(yè)管理人員，由于受到薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響，絕大多數(shù)中小企業(yè)管理人才都具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)的特征。

　　管理人才的動(dòng)態(tài)流動(dòng)性使得中小企業(yè)管理人才的薪酬決策尤為重要，中小企業(yè)需制定出切實(shí)合理、可行的薪酬方案，才能解決人才的獲取、流失問題。

　　二、中小企業(yè)管理人才引進(jìn)的薪酬決策博弈模型

　　目前，人才招聘是中小企業(yè)獲取管理人才的主要途徑，在招聘過程中，企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)與管理人才之間關(guān)注的首要焦點(diǎn)就是薪酬。為了在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中不輸給對(duì)方企業(yè)，企業(yè)的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　同類企業(yè)在爭(zhēng)奪管理人才時(shí)，提出的薪酬水平一般是相當(dāng)?shù)�，并不�?huì)出現(xiàn)某些企業(yè)薪酬水平很高，而另一些企業(yè)薪酬水平很低的現(xiàn)象。從整體上看，整個(gè)行業(yè)的薪酬水平具有一致性，因此，中小企業(yè)在制定薪酬管理決策時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)管理人才薪酬的平均水平將成為本企業(yè)管理人才薪酬決策的主要依據(jù)。

　　三、中小企業(yè)管理人才挽留的薪酬決策博弈模型

　　近幾年來，各類企業(yè)都面對(duì)著越來越大的管理人才流失率。為了留住企業(yè)現(xiàn)有的管理人才，企業(yè)采取了各種措施，比如：加薪、升職等等，但是，仍然無奈地看著一些優(yōu)秀人才離企業(yè)而去。有些人才即使沒有辭職離去，在工作中也會(huì)出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象，如工作不努力，業(yè)績(jī)下降，缺乏工作的積極性和主動(dòng)性等。

　　造成企業(yè)管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企業(yè)管理人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的價(jià)值觀不認(rèn)同，對(duì)工作環(huán)境不滿意、對(duì)企業(yè)發(fā)展的前景缺乏信心、外部企業(yè)高薪職位的吸引等等。因此，企業(yè)要高度重視管理人才流失問題，采取積極的措施來留住人才。目前，中小企業(yè)留住管理人才主要通過提高薪酬管理待遇、完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹立企業(yè)形象、營(yíng)造良好的工作氛圍等方式。