案例：

　　1、保險行業(yè)機遇與競爭并存

　　中國保險業(yè)目前尚處于一個成長期，發(fā)展速度很快，全國保費收入、保險深度和保險密度等指標(biāo)的不斷增長，展現(xiàn)了我國保險業(yè)的廣闊發(fā)展空間。但是國內(nèi)保險業(yè)行業(yè)的深入競爭已經(jīng)開始，初步形成以國有商業(yè)保險公司 為主、中外保險公司并存、多家保險公司競爭的格局。xx保險公司就是在這種情況下成立起來的一家民營公司。

　　2、搭建良好的人力資源管理 平臺是保險公司在激烈競爭中勝出的關(guān)鍵

　　面臨競爭如此激烈的保險行業(yè)，為了在籌集初期為公司奠定穩(wěn)定的基礎(chǔ)，xx公司決定聘請外部人力資源管理專家，借助他們的專業(yè)實力，為公司設(shè)計人力資源管理體系。

　　解決思路

　　1、保險行業(yè)的員工普遍缺乏：“歸屬感”，從而導(dǎo)致低忠誠度、低服務(wù)意識

　　保險行業(yè)人力資源管理方面所面臨的主要問題包括：人員薪資水平市場價位因人才稀缺而水漲船高;人員流動性大，在人才招聘上顯現(xiàn)出“價格戰(zhàn)”趨勢;公司內(nèi)部重銷售輕專業(yè)(尤其是核保、核賠人員)，形成公司“重保額輕服務(wù)”的現(xiàn)象。

　　2、薪酬福利 方案應(yīng)當(dāng)重點強調(diào)收入的穩(wěn)定性、激勵性及針對性，突出公司與員工收益共享、風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體關(guān)系，營造一種不同于一般保險公司的“穩(wěn)定”就業(yè)環(huán)境。

　　基于xx公司發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計一套既具有競爭力，又能將員工與公司結(jié)為利益共同體，同時為員工營造歸屬感的薪酬福利方案，將有助于幫助xx公司在籌集階段就能夠吸引優(yōu)秀人才加入，從起跑線上就能夠勝出競爭對手一步。方案設(shè)計思路包括：

　　固定薪資與浮動獎金相結(jié)合，提高固定薪資比例，鼓勵員工把服務(wù)做精做專，同時創(chuàng)造穩(wěn)定的、無后顧之憂的就業(yè)環(huán)境;

　　現(xiàn)金與福利相結(jié)合，采用滿足不同員工的不同需求的“自助式”福利包;短期激勵與長期激勵相結(jié)合，累計員工多年績效，鼓勵員工為公司做出長期貢獻。針對公司不同層級人員，進行不同激勵因素的組合，形成不同內(nèi)容的薪酬包，以滿足不同層級、不同年齡的員工需求。

　　3、中層管理人員及員工的薪酬福利方案強調(diào)“責(zé)任心”和“歸屬感”，薪酬包以短期激勵為主，同時注重累計員工的長期貢獻，并提供個性化福利項目，提高員工的工作安全感和忠誠度。

　　該層級人員的薪酬包由短期收入(崗位技能效益工資)、長期收入(分層次全員長期激勵)及“自助式”福利包三種激勵因素組成。其中，每種激勵因素具有不同目的和作用，針對性解決不同問題。

　　1)基于崗位和能力的短期收入具有競爭力。包括：公司關(guān)鍵崗位的薪酬水平定位在市場中等以上的水平;不同層級、不同職系采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整固定收入與浮動收入的比例，一方面使層級越高的員工承擔(dān)更多的責(zé)任，另一方面使業(yè)務(wù)、專業(yè)技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位的員工有穩(wěn)定的感覺，減少后顧之憂;浮動收入與員工、部門和公司的績效掛鉤，把員工利益與公司利益密切聯(lián)系在一起。

　　2)基于業(yè)績的長期收入激勵與約束并重。包括：通過建立員工業(yè)績檔案，累計員工長期以來對公司的貢獻，按照貢獻程度進行獎勵;根據(jù)員工在公司所擔(dān)任的崗位和職務(wù)不同，設(shè)計不同的長期激勵方式。

　　3)福利保障起到穩(wěn)定軍心的作用。采用“自助式”的福利管理方式，即在額度一定的條件下，員工可以在多種福利項目中根據(jù)個人需求進行選擇。主要體現(xiàn)在：保證全體員工享受國家規(guī)定的所有福利待遇，同時考慮公司的成本，設(shè)計多樣化福利項目;根據(jù)層級不同，在一定額度范圍內(nèi)設(shè)計不同的福利內(nèi)容，讓員工享受個性化福利項目。

　　4、高層管理人員的薪酬福利方案強調(diào)“事業(yè)心”，利用長短期激勵相結(jié)合的薪酬包，形成激勵與約束并重的長效激勵機制，把個人利益與公司利益捆綁為一體，讓公司發(fā)展成為個人的事業(yè)。

　　作為公司的特殊人群，高管人員對公司的經(jīng)營和發(fā)展具有十分重要的意義。該層級人員的薪酬包由短期收入(年薪制)、長期收入(激勵基金延期支付+期權(quán))及自助式福利包三種激勵因素組成。

　　1)短期收入采用年薪制。以企業(yè)會計年度為期間確定公司 高管人員的基本報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入�？紤]到保險行業(yè)的風(fēng)險性，避免高管人員的短期行為，加大固定年薪的比例，同時利用科學(xué)的績效考核手段，確定效益年薪的發(fā)放。

　　2)長期員工激勵采用激勵基金的方式，同時為了提高約束性，部分激勵基金延后發(fā)放。為了將經(jīng)營者的利益與所有者密切捆綁在一起，根據(jù)管理者一定期限內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績，股東以期股形式轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)給高管人員。

　　3)福利包除了“自助式”福利項目外，加入一些與職務(wù)消費相關(guān)的項目，提高了高管人員的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度。

　　薪酬福利必須要體現(xiàn)兩個公平，一個是外部公平，即要與市場水平掛鉤，比較容易從薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平上體現(xiàn);另一個是內(nèi)部公平，即要與員工所承擔(dān)的責(zé)任和做出的貢獻掛鉤，要從公司的績效管理角度去衡量。然而，由于受到成本因素的限制，公司經(jīng)營者不可能盲目跟風(fēng)，完全按照市場價位來制定自己的薪資福利水平，于是，科學(xué)、合理、并且符合員工需求的薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計就成了眾多企業(yè)經(jīng)營者的管理工具。