說起調(diào)薪，往往是企業(yè)HR最為頭疼的工作，不僅僅是因為調(diào)薪存在的風(fēng)險，更是因為苦于找不到合適的調(diào)薪方法。然而調(diào)薪又是企業(yè)進行員工勵和做好薪酬分配的重要方法，因此很多時候不調(diào)顯然是不行的。近年來，通過調(diào)整崗位人員辦理的調(diào)薪新模式頗受歡迎。
企業(yè)可以在薪酬結(jié)構(gòu)不變動的前提下，定期對每個薪酬等級的人員數(shù)量進行調(diào)整，也就是調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實際上就是通過崗位人員的數(shù)量變動進行調(diào)薪。這樣可以達到三個目的：一是降低薪酬成本;二是增強企業(yè)內(nèi)部的公平性;三是加大晉升和報酬激勵。具體的做法可以參考下面內(nèi)容：
其一，降低高薪人員的比例
主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級和中級員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。
其二，提高高薪人員比例
企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級經(jīng)理人員是因為企業(yè)的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光;二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。
其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例
一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。
上述的幾種調(diào)薪方法并不能適用于所有的企業(yè)，相反，如果有一些企業(yè)采用這種方法之后，甚至可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定團結(jié)。所以對于企業(yè)來說，在調(diào)薪的時候，需要結(jié)合企業(yè)自身特點合理選擇薪酬調(diào)整的策略。