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電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

發(fā)布時(shí)間:2017-08-11編輯：lqy

　　一、什么是三三制薪酬設(shè)計(jì)?

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)是柏明頓咨詢公司的專有咨詢技術(shù)，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供有力的指導(dǎo)和方法。三三制薪酬設(shè)計(jì)主要包括薪酬設(shè)計(jì)的三大價(jià)值導(dǎo)向(個(gè)人價(jià)值/崗位價(jià)值/貢獻(xiàn)價(jià)值)，三大基礎(chǔ)工程(成本分析/薪酬調(diào)查/價(jià)值評(píng)估)，三大設(shè)計(jì)技術(shù)(結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/等級(jí)設(shè)計(jì)/晉升設(shè)計(jì))，簡(jiǎn)稱為三三制。“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)既從理論上闡述了決定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬設(shè)計(jì)的步驟、流程等技術(shù)。通過多次的咨詢實(shí)踐與培訓(xùn)，“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)”不僅確保了保健作用(相對(duì)公平，減少抱怨)，同時(shí)，對(duì)于業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的員工又為提供了晉升的通道，從而達(dá)成激勵(lì)作用。

　　二、為什么需要三三制薪酬設(shè)計(jì)?

　　A.三大價(jià)值導(dǎo)向(個(gè)人價(jià)值/崗位價(jià)值/貢獻(xiàn)價(jià)值)體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與績(jī)效的相關(guān)性;

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)能夠使得企業(yè)保持在行業(yè)中薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)使得薪酬與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果將在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，三三制薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

　　B.三大基礎(chǔ)工程(成本分析/薪酬調(diào)查/價(jià)值評(píng)估)體現(xiàn)薪酬的可承受性、合法性;

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)過程中考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，確定薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　三三制薪酬設(shè)計(jì)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

　　C.三大設(shè)計(jì)技術(shù)(結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/等級(jí)設(shè)計(jì)/晉升設(shè)計(jì))體現(xiàn)薪酬的可操作性、靈活性、適應(yīng)性。

　　薪酬管理制度和酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，三三制薪酬設(shè)計(jì)使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，三三制薪酬設(shè)計(jì)體系具有一定的靈活性。

　　薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，三三制薪酬設(shè)計(jì)能夠滿足這些因素的要求。

　　三、如何進(jìn)行三三制薪酬設(shè)計(jì)咨詢?

　　3.1基本思路

　　根據(jù)薪酬政策建立薪酬架構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)將包括現(xiàn)金總收入的結(jié)構(gòu)、工資與獎(jiǎng)金的比例、每個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的幅度及中點(diǎn)遞增率等細(xì)節(jié)問題。

　　在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價(jià)值鏈，即通過價(jià)值鏈的循環(huán)來不斷增長(zhǎng)組織與員工個(gè)人的價(jià)值。

　　根據(jù)柏明頓的咨詢經(jīng)驗(yàn)，員工薪酬等級(jí)是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

　　設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，充分考慮到了員工在職位發(fā)展和績(jī)效提高時(shí)的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績(jī)效薪資定名為“薪級(jí)”，我們把這種薪酬體系稱之“績(jī)效型雙增制薪酬體系”，其主要特點(diǎn)如下：同一崗位，薪等一致;不同的人擔(dān)任同一崗位所取得績(jī)效不一致時(shí)，薪級(jí)不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔(dān)任同一崗位時(shí)薪等可以調(diào)整。

　　員工原來的工資按照新的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)套過來,或者借助這一機(jī)會(huì)，通過套改的過程將按照新的規(guī)定調(diào)整員工的工資。

　　3.2主要流程

　　3.3主要工具

　　人力資源成本預(yù)算模型;

　　薪酬調(diào)查法\薪金調(diào)查指標(biāo);

　　員工的投入與收益分析法;

　　報(bào)酬策略與目標(biāo)確定法;

　　薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)法;

　　工資曲線\工資分級(jí)法。

　　四、三三制薪酬設(shè)計(jì)咨詢的主要成果

　　《人力資源成本分析表》

　　《薪酬等級(jí)表》