薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說(shuō)，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有三種策略：

　　市場(chǎng)領(lǐng)先策略

　　薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平

　　市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略

　　又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平;

　　市場(chǎng)追隨策略

　　即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。 　　事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。

　　薪酬設(shè)計(jì)的工資比例

　　薪酬設(shè)計(jì)，無(wú)外乎于固定工資+浮動(dòng)工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動(dòng)工資一般表現(xiàn)為績(jī)效工資，工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)主要是美世倡導(dǎo)的3P. 對(duì)于基本工資和績(jī)效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個(gè)公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點(diǎn)而定。 　　一般可以參照： 　　普通員工：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為80%和20%; 　　中基層管理：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為70%和30%~60%和40%; 　　高層管理：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從比例為60%和40%~40%和60%; 　　銷售人員：基層比績(jī)效工資(傭金、獎(jiǎng)金等)占60%以上，中層和高層績(jī)效工資的比例要低一些。 　　技術(shù)人員：基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。

　　薪酬設(shè)計(jì)綱要

　　職位分析

　　職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書(shū)。

　　職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

　　薪資調(diào)查

　　薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

　　薪資定位

　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

　　實(shí)施和修正

　　薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 　　不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。 　　具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法： 　　采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

　　設(shè)計(jì)方法

　　薪酬設(shè)計(jì)的方法：

　　首先，明確公司的總體薪酬策略;

　　根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;

　　根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;

　　指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;

　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案;

　　設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

　　對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共同發(fā)展。