批評人士常常盯著CEO們的薪酬數(shù)額，以及他們的薪酬漲幅與員工薪酬漲幅相比大幅飆升的事實。而辯護者則認(rèn)為，高管薪酬是由供需決定的。
但當(dāng)你揭開任何公司的面紗后都會發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的問題突然之間就變得更加復(fù)雜了。因為薪酬包(paypackages)往往是工資、特殊津貼、獎金、股票期權(quán)以及股票贈予的混合體，所以，很難說它在多大程度上能實現(xiàn)“讓CEO的經(jīng)濟利益與股東的經(jīng)濟利益保持一致”這一主要目標(biāo)。
沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯·艾德曼斯(AlexEdmans)和兩位同事最近進行的研究，為破解激勵計劃為什么會事與愿違的迷局帶來了一線曙光。這項研究揭示了為什么股票期權(quán)臨近行權(quán)時會導(dǎo)致CEO推高公司收益，進而推升股價，為什么會削減研發(fā)、廣告和資本性支出的投資。這些都是對公司有利的投資，而臨近行權(quán)的股票期權(quán)則會讓CEO的利益與企業(yè)利益產(chǎn)生矛盾。
推高股價
參與這項研究還有倫敦商學(xué)院(LondonBusinessSchool)教授艾德曼斯，與明尼蘇達大學(xué)卡爾森管理學(xué)院(Carlson School ofManagement)的維維安·W·方(Vivian W.Fang)和達特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院(Tuck School of Business at Dartmouth)的凱瑟琳娜·A·盧埃林(Katharina A. Lewellen)。他們的研究成果記述在題為《股票行權(quán)與管理近視》(Equity Vesting and Managerial Myopia)的論文中。從2006開始，聯(lián)邦政府強制性披露規(guī)則要求，公司必須披露之前無需披露的期權(quán)贈予細(xì)節(jié)，這項研究據(jù)此檢視了2，000多家企業(yè)從2006年到2010年期間發(fā)生的變化。
幾乎每個與公司表現(xiàn)存在利害關(guān)系的人都認(rèn)為，薪酬包的設(shè)計應(yīng)該遵循讓高管的利益與股東的利益“保持一致”的原則。如果公司表現(xiàn)出色，CEO就能掙得更多;如果公司表現(xiàn)糟糕，那么，他或她就應(yīng)該掙得更少。
符合這一原則的一種方法是把股票期權(quán)當(dāng)作CEO薪酬的一部分，因為hr369.com當(dāng)他獲得期權(quán)后，只有股價上漲，期權(quán)才有價值。期權(quán)一般是指CEO以他獲贈時的價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利。通常情況下，CEO獲得期權(quán)后，必須“持有”幾年方可行權(quán)。如果股價在此期間下跌了，那么，期權(quán)就將一文不值。行權(quán)后，高管可以持有股票，也可以將其賣出，賣出價和贈予價之差就是他們的獲利。
艾德曼斯、方和盧埃林重點研究的是CEO在行權(quán)日(vesting date)之前的行為，在此期間，如果股價上漲，CEO的期權(quán)會更值錢。CEO很難在短期內(nèi)通過開發(fā)新產(chǎn)品或者開拓新市場——這也是股東希望看到的進步——改善公司的績效表現(xiàn)。但是，他或她可以采用短期技巧推高在季度末披露的公司盈利水平。盈利超過市場預(yù)期的驚喜往往能推升股票價格。
確實如此，艾德曼斯和同事發(fā)現(xiàn)，“當(dāng)CEO們準(zhǔn)備近期賣出股票時，他們會減少研發(fā)投入”。雖然研發(fā)支出一般每年會增長三分之一個百分點，但行權(quán)日之前幾年的增長率卻會降低37%.行權(quán)因素會讓他們研究的那些公司平均削減100萬美元的研發(fā)支出、廣告和改良性資本支出也會減少。
艾德曼斯說：“這個結(jié)果具有重要的統(tǒng)計學(xué)意義，因為這很可能并不是因為隨機采集數(shù)據(jù)而得到的結(jié)果。”他還補充談道：“從經(jīng)濟角度而言，我們認(rèn)為，削減100萬美元的研發(fā)支出是非同小可的事情。”(他提示說，這個結(jié)果只是說明了研發(fā)和其他支出增長的步調(diào);數(shù)據(jù)本身并不說明這些支出增長放緩對企業(yè)是壞事。)
這項研究還表明，當(dāng)期權(quán)即將行權(quán)時，企業(yè)的業(yè)績更可能達到或者稍稍超過分析師的盈利預(yù)測。因為期權(quán)行權(quán)本身對企業(yè)盈利并沒有直接影響，所以，這就意味著期權(quán)為高管在短期內(nèi)設(shè)法通過削減研發(fā)費用等手段提高公司盈利制造了一個刺激因素。
具有諷刺意味的是，CEO推升股價，進而提高自己薪酬的努力并不怎么成功：股價并沒有因此而扶搖直上。三位研究者認(rèn)為，其理由在于：市場很清楚這個花招，投資者不會上當(dāng)，他們不會理會公司在發(fā)布盈利之前因為削減開支而帶來的盈利增長。
可如果這個招數(shù)無法奏效，他們?yōu)槭裁催�要那么做呢?艾德曼斯談到，主要原因在于，CEO們確信，其他CEO都在那么干。如果其他人都在人為“墊高”自己企業(yè)的盈利，那么，CEO就不想顯得技不如人。可股價是會因此下跌的，與之相伴的是，CEO的期權(quán)價值也會下跌。艾德曼斯將這種情形比作老師盡力抬高學(xué)生分?jǐn)?shù)的行為，因為他們?nèi)绻荒敲醋�，就會突顯出自己表現(xiàn)不佳。
長期損害
在實踐中，CEO是無法無限期地靠削減投資來推升股價的，因為此舉會嚴(yán)重?fù)p害公司的長期表現(xiàn)，進而打壓股價。不過研究者一直表示擔(dān)心的是，讓高管首先考慮自身利益的各種產(chǎn)生反效果的激勵機制。艾德曼斯和同事認(rèn)為，要想具有競爭力，21世紀(jì)的企業(yè)不能僅靠降低成本，他們還必須不斷創(chuàng)新。任何有損CEO對研發(fā)等方面支出做出客觀判斷的機制都會削弱企業(yè)的競爭力。研發(fā)的回報往往具有不確定性，而且通常需要很長時間才能表現(xiàn)出來，所以，削減這類投資給企業(yè)造成的危害并不是立竿見影的。
“因為無形投資的好處只能在很長時間以后才能看到，另外，這類投資的即時效果常常是降低企業(yè)的盈利，從而打壓目前的股價，因此，其報酬與短期股價密切相關(guān)的經(jīng)理就可能抗拒良好的投資機會。”研究者在論文中寫道。
研究者在論文中寫到，期權(quán)贈予可能事與愿違的新證據(jù)，可促使公司設(shè)計出更好的薪酬方案，或者對高管的行為更加警覺。“因為董事會在年初就知道即將行權(quán)的股票數(shù)量，所以，他們可以預(yù)見到CEO削減投資的動機，如果需要，董事會可以挫敗他們的招數(shù)。”研究者補充道。艾德曼斯談到，這項研究表明，從很大程度上來說，目前圍繞CEO薪酬展開的爭論偏離了將高管利益與股東利益統(tǒng)一起來的目標(biāo)。他認(rèn)為，董事會可以通過采用較長行權(quán)期的方式，激勵高管提升企業(yè)的長期基本價值而不是推升短期股價，并將行權(quán)干擾這種激勵機制的情況減少到最低限度。“的確，重要的并不是薪酬的水平，而是薪酬產(chǎn)生的激勵作用。重要的不是你付多少錢，而是你怎么付這些錢。”