《漢書(shū)·霍光傳》里有一個(gè)故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概許多人已經(jīng)耳熟能詳。這里列出故事之所以受到大家傳頌的幾個(gè)重點(diǎn)：

　　1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應(yīng)該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠(yuǎn)離煙囪的地方，避免發(fā)生火災(zāi)。

　　2.主人沒(méi)有聽(tīng)取，覺(jué)得這是在詛咒自己;不久，家里果然因?yàn)椴癫蓦x煙囪太近而失火。

　　3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經(jīng)提醒，才想起來(lái)更應(yīng)該邀請(qǐng)當(dāng)時(shí)提出“曲突”建議的客人。

　　以上三點(diǎn)，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話(huà)：1.薪酬設(shè)計(jì)不合理，為企業(yè)內(nèi)外部埋下“火災(zāi)”隱患。

　　2.不合理的薪酬設(shè)計(jì)，可能導(dǎo)致人才流失、企業(yè)內(nèi)訌等“火災(zāi)”的發(fā)生。

　　3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達(dá)到“防火”的層次。

　　《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調(diào)查》顯示，至少有75%的職場(chǎng)人士跳槽是帶著漲薪預(yù)期的。一個(gè)企業(yè)的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展。

　　那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何設(shè)計(jì)自己的薪酬體系，才能避免“火災(zāi)”的發(fā)生，提前做好“防火”工作呢?透過(guò)“徙薪曲突”的故事，我們其實(shí)可以找到一些思路。

　　徙薪：遠(yuǎn)離火源所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災(zāi)發(fā)生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中規(guī)避有可能誘發(fā)矛盾的幾個(gè)點(diǎn)，將矛盾消弭于萌芽之前。

　　最低工資與社平工資最低工資與社平工資的概念，是超越企業(yè)小圈子的社會(huì)化概念，涉及收入增長(zhǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)調(diào)整等，是最具代表性的薪酬“火源”。

　　每年各省市社平工資與最低工資數(shù)據(jù)的發(fā)布，都會(huì)帶來(lái)一場(chǎng)全國(guó)性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠(yuǎn);白領(lǐng)階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠(yuǎn);甚至于，有員工在經(jīng)歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。

　　企業(yè)要避免被這股全國(guó)性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準(zhǔn)備。人力資源工作者們有句玩笑話(huà)：每年各省市最低工資和社平工資的發(fā)布，正是政府向企業(yè)發(fā)出的加薪信號(hào)。

　　建議企業(yè)將加薪放在最低工資或社平工資發(fā)布的時(shí)間點(diǎn)上(各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的發(fā)布時(shí)間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月)，一方面使企業(yè)的規(guī)章制度與政府要求同步，響應(yīng)社會(huì)潮流;另一方面，也是讓員工在權(quán)衡自己的付出與收入的時(shí)候，對(duì)企業(yè)有更多的認(rèn)可和信任，尤其對(duì)從事建筑行業(yè)、制造業(yè)等對(duì)于工資落差非常敏感的一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，此時(shí)的加薪甚至能直接左右員工的去留。

　　特殊時(shí)期工資企業(yè)員工的薪酬敏感期，主要表現(xiàn)在員工出現(xiàn)個(gè)人生活坎坷或工作變動(dòng)的時(shí)候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規(guī)的“特殊時(shí)期”工資主要涉及以下幾個(gè)問(wèn)題：1.試用期工資是否不低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期有沒(méi)有繳納社保?

　　2.員工在休息期間加班加點(diǎn)，是否予以安排調(diào)休或發(fā)放加班費(fèi)?

　　3.各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時(shí)足額支付三倍工資?

　　4.工傷期間的帶薪休假是否給予，有無(wú)進(jìn)行工傷鑒定并支付相關(guān)補(bǔ)償金?

　　5.女員工“三期”保護(hù)是否落實(shí)到位?

　　6.病假期間工資是否按照醫(yī)療期和工齡來(lái)合法核算?

　　7.出差或外派期間有無(wú)給予一定的補(bǔ)貼?

　　8.是否有普遍性和針對(duì)性的定期或不定期的加薪政策?

　　9.員工社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的繳費(fèi)基數(shù)是否和納稅基數(shù)一致?

　　10.離職當(dāng)月是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是否足額支付工資?

　　當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)無(wú)法對(duì)每個(gè)問(wèn)題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，大多數(shù)企業(yè)都在朝這個(gè)方向努力。一方面，法制化社會(huì)需要企業(yè)不斷健全自身的規(guī)章制度，提高薪酬福利水平;另一方面，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代求職者找工作的信息壁壘逐漸消融，員工對(duì)自身合法權(quán)益的了解不斷加深，對(duì)企業(yè)的正規(guī)化薪酬福利提出了更高的要求。

　　負(fù)激勵(lì)薪酬的正、負(fù)激勵(lì)都是常規(guī)的薪酬管理調(diào)控手段，用以表達(dá)和反饋員工日常工作中的業(yè)績(jī)和態(tài)度等信息。

　　對(duì)于薪酬的正激勵(lì)，要公平公正、及時(shí)有效，此處不做過(guò)多贅述。

　　對(duì)于薪酬負(fù)激勵(lì)的實(shí)施，企業(yè)需要注意的是，1994年實(shí)施的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條指出：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

　　此外，健康的薪酬管理，應(yīng)該盡量多地實(shí)施正激勵(lì)，盡量少地實(shí)施負(fù)激勵(lì)，否則，就會(huì)本末倒置，打壓?jiǎn)T工積極性，失去應(yīng)有的激勵(lì)效果。

　　曲突：防火機(jī)制所謂“曲突”，也就是把煙囪變成彎的，避免火星落到室內(nèi)，引發(fā)火災(zāi)。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬標(biāo)桿和個(gè)性化的薪酬體系，建立防火機(jī)制。

　　多面性薪酬標(biāo)桿的建立薪酬包括顯性收入和隱性收入、貨幣收入和非貨幣收入、一次性收入和持續(xù)性收入，以及短期收入和長(zhǎng)期收入。要把企業(yè)的薪酬作為正能量的標(biāo)桿，就需要建立一個(gè)多面性的標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪酬標(biāo)桿需要展示至少六個(gè)方面：貨幣收入、福利項(xiàng)目、工作環(huán)境、社會(huì)地位、發(fā)展空間、家屬福利。

　　比如同樣是餐飲行業(yè)，一個(gè)工資收入和大家差不多，但是在社會(huì)上享有良好的職業(yè)尊重、可以在半年時(shí)間內(nèi)獲得晉升機(jī)會(huì)、可以擁有各種補(bǔ)貼、可以報(bào)銷(xiāo)探親來(lái)回車(chē)費(fèi)、可以為家屬申請(qǐng)獲得公司補(bǔ)貼、可以在工齡達(dá)到要求后拿到純金首飾的某餐飲公司員工，就自然而然形成了一個(gè)多面性的薪酬標(biāo)桿樣本，該餐飲公司的其他員工在考慮自己的付出和收入時(shí)，就會(huì)進(jìn)行綜合的衡量，而不僅僅是看著某一方面指標(biāo)來(lái)做決策。