薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中是最棘手的問題之一，這也是真正關乎到每位員工切身利益的問題。在某種程度上，薪酬管理水平的高低，直接影響到員工的穩(wěn)定性以及優(yōu)秀人才的吸收引進。但薪酬管理又是一個比較復雜的事情，對內它牽涉到從工作到人員再到經營績效等方方面面，對外又必須與環(huán)境相適應，以保持人才競爭的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

　　今年5月份，Z公司出納員李女士有一天找該公司人力資源經理談她的薪資問題。Z公司自2012年元月起開始實施寬帶薪酬制度，李女士的工資較未實行寬帶薪酬之前略有上漲，但她還是不滿意目前的薪酬水平，并向人力資源經理提出以下兩個問題：

　　1、實行寬帶薪酬之前，公司依據每個崗位的價值進行崗位價值評估(培訓講師也是需要評估的)，并因此確定公司崗位從總經理到一般職員從高到低分為7級，其中出納員僅比會計員的薪點值低了5分，而被評為第二級，但出納員本人認為她工作的重要性和勞動強度以及風險性都并不比會計員差。

　　2、因為李女士已經為公司服務了8年，是公司資深員工，同時她負責的工作都能保質保量地及時完成，基本上不出什么差錯。在寬帶薪酬實行之前，公司根據崗位擔當者的實際表現(xiàn)進行入檔評級，從工作經驗、教育背景、業(yè)績、能力、職稱等幾個方面進行整體評價，從高到低依次為9-1檔。由于李女士平時工作的優(yōu)秀表現(xiàn)，她被評為第七檔。根據寬帶薪酬的坐標圖來看，她對應的檔級工資是2700元/月。但就第七檔的檔級評價來說，她在公司是唯一的一個，其他員工最高的僅評到第6檔，而且全公司也就三個人。

　　評級結果出來以后，人力資源部經理還半開玩笑地說，你是公司最高檔次的員工，可見公司對你的尊重和肯定。但現(xiàn)在的問題來了。行政部最近新招聘一位內勤員，由于在招聘的時候行政人事副總并未考慮到內部員工工資的平衡問題，就答應了其轉正后工資在2500元/月左右。依據公司薪酬管理規(guī)定，凡是新進員工都要根據公司的入檔評級標準進行評價而得出其薪酬檔級。若是根據這個標準進行評價，行政內勤應當屬于管理二級(和出納在同一個級別)第三檔，對應工資總額也只有2000元，離招聘時行政副總承諾的月薪2500元尚有一定的差距。為了履行行政副總的承諾，經總經理同意，人力資源部就人為地拔高了行政內勤的個人檔級，從第三檔提高到第六檔，基本工資加績效工資，月薪總額大概在2500元左右�？蛇@樣一來出納員不干了，雖然公司實行的是保密工資制，但出納員卻對每個人的工資了如指掌。她說：當初你們還說我是最高檔次的員工，可我為公司服務了8年才評到第七檔，行政內勤員才來2個月，甚至還沒有參與績效考核，檔級就已經評為第六檔，這公平么?難道我一個出納員還沒有一個行政內勤的工作重要么?

　　針對她提出的這兩個問題，人力資源經理也感到難處理。因為崗位的管理級別是當時寬帶薪酬實施之前經過各級部門經理一致認可評定完成的，現(xiàn)在僅執(zhí)行了不到半年時間，明顯不好更改;而個人檔級也是根據公司的評價標準評定的，現(xiàn)在因為別人的檔級高而要求調整自己的檔級，似乎也有些不妥。但同時他又感覺到公司在處理行政內勤員工資待遇時也確實存在著瑕疵，讓員工抓住了小尾巴。所以人力資源部經理覺得自己陷入了兩難境地，不知道怎么處理才好。

　　本來公司實行寬帶薪酬制度的本意，是增加薪酬的激勵性�，F(xiàn)在看來，這種激勵性在執(zhí)行的過程中被打了折扣。

　　其實，對于薪酬怎樣進行管理才能保證其具有激勵性，我們還得首先思考幾個問題：

　　一、薪酬管理的本質，是成本還是酬勞?

　　薪酬是成本嗎?一直以來，贏利組織都把工資當成成本進行管理。正是基于這個理念，所以在工資的支付上一直都存在著嚴格控制，同時從工資的上找出剩余價值，以擴大企業(yè)的贏利，使利潤最大化。這種理念深入人心，也是造成員工對公司利潤進行對立的根本原因，不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　其實，工資應當是企業(yè)給付員工的酬勞。這種酬勞是員工借助企業(yè)提供的平臺貢獻其價值為基礎的，企業(yè)的生存和發(fā)展也都因這種價值才具備存在的可能。而只有和員工真誠、合理地分享共同創(chuàng)造的價值，企業(yè)才可能聚攏人心，長足發(fā)展。

　　所以說，薪酬管理的本質是價值的分享，而不是成本控制。

　　二、為什么付薪?

　　首先，是為崗位付薪。在一個組織內，因為崗位價值——即此崗位可能帶給組織的貢獻會因崗位的不同而不同，所以，崗位對于組織的相對價值，首先決定了薪酬水平的高低。為崗位付薪，強調任職資格、技能才干、責任風險。

　　其次，是為業(yè)績即績效付薪，根據該崗位創(chuàng)造的實際績效付薪，強調業(yè)績和貢獻。

　　第三，是為能力付薪，為個人的學歷、資歷、經驗、忠誠和崗位專業(yè)能力付薪，強調個人的付出和知識經驗的積累。

　　因此，從根本上講，薪酬=崗位價值+崗位能力+績效。

　　三、薪酬具有激勵作用么?

　　經常看到或聽到有部分員工因為對薪酬待遇不滿，而消極怠工，不好好干活，滿腹牢騷。我也相信這是一種普遍現(xiàn)象，只要有組織存在，這種現(xiàn)象就不會消失。

　　但我們做了深入的分析你會發(fā)現(xiàn)，對薪酬待遇不滿，僅僅是因為工資低么?我看未必。與外部市場相比，如果個別企業(yè)整體薪酬水平偏低，那這個組織內肯定并非一兩個員工對薪酬不滿，而一定會是很多人不滿，這必定會影響公司的整體士氣，要解決這方面的問題肯定需要做大的決策。我們不討論這種例外。我們要討論的是，當某企業(yè)的整體薪酬水平在同地域同行業(yè)中處于中上或上上水平，是不是就沒有人對薪酬不滿呢?事實告訴我們，這是不可能的。同樣是行政助理這個崗位，即便是已經比別的公司的行政助理的平均月薪高出了30%或50%，但如果她在本公司的工資還不如一個清潔工的工資高，那她又會作何感想?

　　當然，這也許是一個極端的例子。我們換個說法，同樣是行政助理，而且在一個部門，但甲助理認為自己的崗位能力和崗位業(yè)績與乙助理相比不相上下或者略比乙高，但甲的工資卻實際比乙的工資要低，哪怕只低一二百塊錢，甲會作何感想?這個時候，就算甲的工資水平和外部市場同崗位的整體水平薪酬高30%-50%，你覺得這對甲會有激勵性么?

　　恐怕很難，因為在這種情況下，甲的主要參照物是乙。換句話說，薪酬本身必須先要解決內部公平性問題，只有保證了內部公平性，在對外比較具有外部競爭性的時候，它才能稍微具備那么一點激勵作用。