自助式薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對員工更具有激勵性。本文通過對這一新模式的介紹與評價，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推動薪資制度的發(fā)展。

　　薪酬福利制度是人力資源管理領(lǐng)域一個永恒的話題，各個企業(yè)實際情況不同，適用的薪酬方案也各不相同。合理的薪酬不僅能滿足勞動者的基本生存需要，還表達了組織對勞動者本人的尊重和對勞動者所創(chuàng)造價值的認(rèn)可。

　　近幾年，隨著“以人為本”的人力資源管理理念的深入人心，員工的個人感受已成為越來越多的企業(yè)制定薪酬福利方案時需權(quán)衡的重要因素之一。

　　自助式薪酬管理制度的提出代表了業(yè)界在此領(lǐng)域的全新嘗試，對我國企事業(yè)組織的薪酬制度改革具有重要的指導(dǎo)意義以及參考價值。

　　一、自助式薪酬管理的概念

　　自助式薪酬是一種交互式的薪酬管理模式，是由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合模式。企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工選擇自己中意的薪酬組合方式，就像顧客在超市購物一樣，超市對顧客提供多品種的商品，由顧客自主選擇自己所需的商品，超市也要根據(jù)顧客的需求來調(diào)整商品種類，以便更好地滿足顧客的需求。

　　二、自助式薪酬管理的內(nèi)容

　　自助式整體薪酬體系具有很強的彈性，員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個人的需求進行相應(yīng)的調(diào)整與組合來建立起自己的薪酬系統(tǒng)，同時隨著自己的興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變更。

　　它適合于企業(yè)的全體員工，擴大了人們傳統(tǒng)觀念上的薪酬范圍，并把它們組合在一起，讓員工前所未有地享受到了個性化薪酬體系所帶來的愉悅。這一體系大致可分成兩部分：

　　(一)內(nèi)在薪酬。

　　內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。它是與外在薪酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如對工作的成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

　　事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過合理的內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

　　1、個人晉升和發(fā)展機會。

　　功成名就是每個人都具有的夢想，職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機會也相應(yīng)地減小，那么如何才能留住這些員工?

　　企業(yè)可以通過內(nèi)部的輪崗制、工作內(nèi)容的豐富化等增加員工的工作興趣、給予員工更多展示自己的機會，而且對員工來講不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗，找到最適合自己的崗位。另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工個人需要給他們設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)計劃，現(xiàn)代社會的競爭日益激烈，大多數(shù)員工都有主動充電的意識，因此有時一次珍貴的培訓(xùn)機會往往比一筆同樣貨幣價值的獎金更讓員工心動。

　　2、生活質(zhì)量。

　　生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營情況，漠視員工的家庭生活，從長遠來看，這樣是不利于員工激勵與企業(yè)發(fā)展的。

　　比如，現(xiàn)代的許多職業(yè)女性，往往回家還要擔(dān)當(dāng)起家庭主婦的責(zé)任，如何安排好家庭又不影響工作常常是她們不得不面臨的問題。將這一因素注入自助式整體薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。

　　3、心理收入。

　　對于心理收入，如果企業(yè)與員工互動得當(dāng)，這將是一個“雙贏”的項目。員工應(yīng)告訴企業(yè)他需要什么樣的工作與環(huán)境，而企業(yè)再根據(jù)實際情況對工作進行設(shè)計，并創(chuàng)造出適宜的管理環(huán)境，讓員工能在崗位上愉快地、努力地工作，做出其理想的成績，帶來心理上的滿足，企業(yè)也相應(yīng)地收獲了較高的生產(chǎn)力。

　　(二)外在薪酬。

　　外在的激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。

　　1、保障薪酬――基本工資。

　　基本工資對員工來講是基本生活保障部分，傳統(tǒng)觀點認(rèn)為這一部分的支出屬于人工成本部分，但現(xiàn)在我們不僅把它看作成本，而且還應(yīng)該看作一種實實在在的投資。

　　2、激勵薪酬――獎金。

　　獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達到了某個業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后而獲得的收入，一般以現(xiàn)金形式發(fā)放。在高層管理者中還存在贈送股票期權(quán)激勵的方式。企業(yè)希望通過這部分薪酬將員工利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，將員工業(yè)績和企業(yè)業(yè)績結(jié)合起來，使員工發(fā)揮出更大的潛能。

　　3、彈性薪酬――自助性福利。

　　自助性福利最基本的特點是：個性化與可選性。員工在規(guī)定的時間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。

　　首先，自助性福利項目能很好地滿足各個層次結(jié)構(gòu)的人才的需求。目前，很多國有企業(yè)雖然保留有許多福利項目，但由于其不考慮員工的個性需求，十幾年甚至幾十年不變化，其在員工心中已越來越失去價值，比如有的企業(yè)每月給員工發(fā)肥皂、發(fā)牛奶，可是有的員工家里習(xí)慣用洗衣粉洗衣服，有的員工不喝牛奶，東西領(lǐng)回家也是送人，結(jié)果企業(yè)既花了錢，又耗費了人力，效果卻并不好。

　　自助性福利就不存這個問題，自己選擇的都是自己需要的，比如有的員工可以放棄補充醫(yī)療保險，因為他愛人的補充醫(yī)療保險已將他包括在內(nèi)，他就可以用這部分福利工資去購買更多的補充養(yǎng)老保險。

　　因此，自助性福利能更有效地提高員工滿意度、增強員工忠誠度。其次，自助性福利具有彈性。在上海的貝爾公司，他們的福利政策，始終隨著人才市場及員工需要變化在改變。

　　公司員工平均年齡28歲，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問題，上海貝爾推出了無息購房貸款，給員工在房價高漲之下的購房助一臂之力。